Теоретические основы создания современной системы оплаты труда

Самый распространенный способ установления заработной платы на предприятиях сегодня:

• Штатно - окладный - когда оставляется штатное расписание и для каждой должности устанавливается оклад, разными способами, начиная от простого анализа среднего уровня заработных плат и заканчивая составлением иерархии должностей с какими-то числовыми показателями;
• Тарифные методы, когда устанавливается тарифная сетка отталкивающаяся от минимального значения и увеличивающаяся  в зависимости от сложности выполняемой работы.

Разработка системы оплаты труда в теории должна осуществляться в три этапа:

1. Определение трудности выполняемой работы, данный этап сегодня называют модным словом грейдирование;
2. Установление нужности, востребованность профессии на рынке труда;
3. Формирование таблицы тарифов.

Грейдирование - это построение иерархии должностей и их окладов в зависимости от ценности должности для компании и сложности выполняемых  работ. В интернете и литературе приведено много различных методик ее расчета.

Как правило, при его проведении первоначально оценивается текущая структура компании, должностные обязанности и система оплаты труда. Затем группой экспертов принимается решение о выборе перечня параметров, критериев, факторов оценки сложности работы, единого для всех должностей компании. На западе распространен подход Эдварада Хэя, включающий три базовых признака оценки:

1. Знания и опыт (know-how) - набор знаний, навыков для выполнения рабочих функций;
2. Сложность задач (problem solving) - уровень мыслительной деятельности, необходимой для выполнения функций в данной должности;
3. Ответственность (account ability) - степень ответственности сотрудника.

Возможно, там это неплохо работает, насколько применимо у нас - вопрос. Как известно, большинство приходящего к нам с Запада и преподносимого, как нечто новое, на самом деле, является модификацией чего-то забытого, советского старого. Так вот для оценки сложности работ великолепно подойдут старые "МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ СЛОЖНОСТИ И КАЧЕСТВА РАБОТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ (ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ)" , которые были разработаны НИИ Министерства труда. Вот какие критерии они предлагают:

1. Характер работ, составляющих содержание труда - содержательная часть трудового процесса, определяющая его сложность;

2. Разнообразие (комплексность) работ - количество отличающихся по содержанию или повторяющихся однотипных операций выполняемых в ходе трудовой деятельности;       

3. Самостоятельность выполнения работ - зависит ли процесс выполнения работы от указаний руководства или работник выполняет ее полностью самостоятельно;         

4. Масштаб и сложность руководства - количество подчиненных или их полное отсутствие;     

5. Дополнительная ответственность - материальная, моральная, характерна только для некоторых должностей специалистов и служащих. 

Помимо приведенных показателей, предприятие может разрабатывать самостоятельные обобщенные критерии оценки сложности, в частности недостаток вышеназванных признаков обусловлен отсутствием показателей для рабочих специальностей: степени физических нагрузок, степени опасности условий труда, цена ошибки и т.д. Но данный перечень каждое предприятие вправе расширить по своему усмотрению.

После того, как определены показатели, нужно переходить к определению значимости каждого показателя. Сделать это лучше всего экспертным путем, т.е. дать заполнить анкеты руководителям подразделений, неплохо будет изучить имеющиеся должностные инструкции.В вышеназванных рекомендациях дается великолепный вариант определения значимости показателей. Суть его в следующем: каждому критерию присваивается буквенное обозначение.
Предположим в порядке возрастания  А,Б,В,Г,Д. Затем создается таблица вида:

		ДА	НЕТ	Одинаково	Результат
1	А>Б+В
2	А>Б+Г
3	А>Б+Д
4	А>В+Г
5	А>В+Д
6	А>Г+Д
7	Б>В+Г
8	Б>В+Д
9	В>Г+Д

После заполнения экспертами предположим мы получили следующий результат:

ДА НЕТ Одинаково Результат 1 А>Б+В 10 5 ДА 2 А>Б+Г 12 3 ДА 3 А>Б+Д 11 4 ДА 4 А>В+Г 15 ДА 5 А>В+Д 14 1 ДА 6 А>Г+Д 15 ДА 7 Б>В+Г 11 3 1 ДА 8 Б>В+Д 12 3 ДА 9 В>Г+Д 5 2 8 Одинаково

Мы получили оценки наших экспертов, теперь нужно на основе полученных неравенств и одного равенства распределить значимость, постепенно спускаясь от самого значимого признака к менее значимому, чтобы соблюсти все неравенства. В реальности может выйти иная, разнородная картина и такой стройной системы неравенств не получится. Изменения на глазок, проводятся до тех пор, пока не будут соблюдены условия всех неравенств, вот что получилось у меня в итоге (допускаю критику):

Признак	Окончательные значения	Значимость признаков
А	100	0,47
Б	55	0,26
В	30	0,14
Г	24	0,11
Д	6	0,03
	215	1,00

Как альтернативу данному подходу можно просто попросить экспертов проставить максимальное значение, положим, от 1 до 5 каждому признаку, вывести средние значения, сложить их и получить удельный вес каждого среднего. Такой вариант, на мой взгляд, также имеет право на существование. Вместо удельных весов можно использовать и абсолютные величины -  это непринципиально.

После этого, составляем такую таблицу бальных оценок:

Наименование критерия	Макс.	Удельный вес	Число	Балльная оценка с учетом значимости
	значение		степеней	1	2	3	4	5	6	7
Характер работ	3,3	0,47	7	0,47	0,93	1,40	1,86	2,33	2,79	3,26
Разнообразие (комплексность) работ	1,8	0,26	7	0,26	0,51	0,77	1,02	1,28	1,53	1,79
Самостоятельность выполнения работ	0,8	0,14	6	0,14	0,28	0,42	0,56	0,70	0,84
Масштаб и сложность руководства	0,6	0,11	5	0,11	0,22	0,33	0,45	0,56
Дополнительная ответственность	0,1	0,03	4	0,01	0,03	0,04	0,05
Максимальное значение сложности	6,6	1,0

Здесь посредством совещаний определяется количество градаций признака, у меня условно получилось 7 для первых двух, 6 для третьего, 5 для четвертого и 4 для пятого. Значение каждого получается умножением степени на удельный вес. Предположим, при средней сложности характера работы нужно 3 * 0,47= 1,4, и так далее, стоит отметить,что при оценке конкретного сотрудника все будет выглядеть вот так:

Наименование критерия	Макс.	Удельный	Итого	Число	Балльная оценка с учетом значимости
	значение	вес	фактическое значение	степеней	1	2	3	4	5	6	7
Характер работ	3,3	0,47	1,40	7,00			1,40
Разнообразие (комплексность) работ	1,8	0,26	1,02	7,00				1,02
Самостоятельность выполнения работ	0,8	0,14	0,56	6,00				0,56
Масштаб и сложность руководства	0,6	0,11	0,22	5,00		0,22
Дополнительная ответственность	0,1	0,03	0,04	4,00			0,04
Максимальное значение сложности	6,6	1,00	3,24
Коэффициент сложности			0,49

Коэффициент сложности получаем:

ФАКТ/ЭТАЛОН= 3,24/6,6 = 0,49

Вот она - сложность работы по конкретной должности, только вся проблема в том, что так привлеченные к участию в разработке специалисты должны оценить все должности - представьте теперь объем работы.

Дальше опять придется поработать экспертам, нужно определить диапазоны "грейдов" (квалификационных категорий) предположим, мы договорились и выдумали всего 4 группы должностей:

Категории	Диапазон
Топ менеджеры	0,75-1
Высококвалифицированные специалисты	0,51-0,75
Специалисты	0,26-0,50
Служащие	0-0,25

Здесь все представлено упрощенно, внутри каждой группы могут быть еще разделения по категориям, т.е. каждая группа может предположительно содержать по три-четыре и более разряда  с промежуточными диапазонами значений.

Категории	Разряд	Мин. Знач	Макс. Знач
Топ менеджеры	8	0,85	1
	7	0,70	0,84
Высококвалифицированные специалисты	6	0,55	0,7
	5	0,46	0,54
Специалисты	4	0,40	0,45
	3	0,30	0,39
Служащие	2	0,14	0,3
	1	0,00	0,13

Теперь нужно определится с окладами или тарифными ставками. Можно провести исследование зарплат соответствующих должностей на рынке, заказав их в сторонней фирме или поступив проще: "заставив" девочек из службы подбора персонала прозвонить объявления в вашем регионе, представиться соискателем и выяснить ориентировочные оклады (где-то не скажут, сейчас на такие уловки многие уже не реагируют, предлагают выяснять оклад при собеседовании). Предположим, все закончилось удачно, в результате были получены следующие данные:

Категории	Разряд	Мин. Знач	Макс. Знач	Коэфф минимальный	Коэффициент максимальный	Ср. знач	Оклады
Топ менеджеры	8	60000	96000	8	12,80	10,40	78000
	7	40000	65000	5,33	8,67	7	52500
Высококвалифицированные специалисты	6	33000	42000	4,40	5,60	5	37500
	5	28000	35000	3,73	4,67	4,20	31500
Специалисты	4	23000	30000	3,07	4	3,53	26500
	3	17000	23000	2,27	3,07	2,67	20000
Служащие	2	15000	18000	2	2,40	2,20	16500
	1	8000	15000	1,07	2	1,53	11500
Минимальная ставка		7500

Таким образом, мы провели упрощенную тарификацию. Приведенный в одном из источников "метод крайних точек", так и остался для меня загадкой, поэтому на него здесь ссылаться не буду. Кроме того, предлагается дополнять нашу сетку внутрифирменными категориями ценности на рынке труда (т.е. много таких специалистов или мало). Предположим, что в ходе исследования предложения на рынке мы получили следующую сетку значимости:

1	2	3	4	5
1	1,2	1,4	1,6	1,8

На основании нее модернизируем полученные тарифные коэффициенты:

Категории	Разряд	Ср. знач	1	2	3	4	5
Топ менеджеры	8	10,4	10,4	12,5	14,6	16,6	18,7
	7	7,0	7,0	8,4	0,0	11,2	12,6
Высококвалифицированные специалисты	6	5,0	5,0	6,0	10,0	8,0	9,0
	5	4,2	4,2	5,0	52,4	6,7	7,6
Специалисты	4	3,5	3,5	4,2	29,7	5,7	6,4
	3	2,7	2,7	3,2	16,0	4,3	4,8
Служащие	2	2,2	2,2	2,6	11,1	3,5	4,0
	1	1,5	1,5	1,8	6,5	2,5	2,8

Основываясь на этой сетке нужно будет дополнительно оценить каждую должность, и создать окончательную таблицу окладов. Спасибо за то, что прочли, надеюсь этот материал полезен для вас.

Использованные источники:

Статья «Грейдовая система оплаты труда: методика и практика» вот отсюда (очень информативная) http://rosinvest.com/page/grejdovaja-sistema-motivacii-metodika-i-praktika

Миляева Л.Г., Бирюков Д.В. «Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда персонала промышленных предприятий», журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности», №9,2012

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ СЛОЖНОСТИ И КАЧЕСТВА РАБОТЫ СПЕЦИАЛИСТОВ (ДЛЯ УСТАНОВЛЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ КАТЕГОРИЙ И ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ)