Исчерпывающая таблица с нестандартными системами оплаты, включая бестарифную (копипаст)

На работе никаких серьезных изменений сейчас не происходит, поэтому писать особо не о чем. Однако сегодня натолкнулся на вот такой вот альбомчик:  Альбом наглядных пособий по дисциплине Организация, нормирование и оплата труда (Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В.). Решил скопировать сюда одну таблицу, очень она мне понравилась, там есть еще пара подобных, которые меня заинтересовали но их размещу позже. Остальная часть информации из альбома у меня присутствует с более развернутом виде в постах. Очень познавательная книжечка, рекомендую, все коротко и понятно. Но таблица ниже:

Система оплаты труда	Содержание системы оплаты труда	Алгоритм
1. Система долевого распреде­ления фонда заработ­ной платы	1)     Рассчитывается остаток доходов предприятия от реализации продукции	ЗП= ФЗП/∑Ф0ТР х Ккв х КТВ
	(оР)
	2)     Остаток дохода от реали­зации (Ор) в заранее уста­новленных пропорциях распределяется по разным направлениям (фонд разви­тия и совершенствования производства, фонд соци­ального развития и др.), в т.н. на оплату труда
	3)     Зарплата отдельных ра­ботников определяется как их доля в фонде зарплаты предприятия
		где Ф0ТР1 - отработанное время в
		расчетном периоде работни­ком,
		Ккв - коэффициент квалификации
		i-того работника,
		КТВ- - коэффициент трудового
		вклада работника
2. Система рыночной оценки и стиму­лирования труда «РОСТ»	1) Фонд заработной платы предприятия определяется в соответствии с нормати­вом фонда зарплаты в стоимости реализованной продукции	ФЗППРЕдПР = НЗЁ • Р, где ФЗППРЕДПР
		- фонд заработной платы предпри­ятия в расчетном периоде, подле­жащий распределению,
		НЗЁ - норматив зарплатоемкости реализованной продукции,
		Р - объем реализованной продук­ции
	2) Фонд зарплаты подраз­делений, подлежащий рас­пределению между работ­никами, определяется в со­ответствии с нормативом доли фонда зарплаты под­разделения в фонде зарпла­ты предприятия, а также с учетом коэффициента его трудового вклада в резуль­таты работы предприятия.	ФЗП „одр = ФЗПдрщщр • НПОДр • КГВП0ДР, где Ниодр - нормативная доля под­разделения в фонде зарплаты пред­приятия,
		КТВ иодр - коэффициент трудового
		вклада подразделения в общие ре­зультаты работы предприятия
	3) Зарплата каждого работ­ника представляет его долю в фонде зарплаты подразде­ления в зависимости от ко­эффициента трудового вкла­да работника	ЗП= ФЗП подр/ ∑ KTBj  х KTBj,                                        где KTBj - коэффициент трудово­го вклада i-того работника в ре­зультаты работы подразделения в расчетный период времени
3)Система оплаты с использо-ванием ко-эффициен-та стоимо-сти труда	1)     Для каждого работника по данным за предшествующий период времени рассчитыва­ется среднедневная зарплата, которая принимается для последующих периодов в качестве норматива и назы­вается коэффициентом стоимости труда	КСТ = ЗПс / Фотр,                                                                                                      где КСТ- коэффициент стоимости труда работника, ЗПс - суммарная зарплата работника за предшествующие 3-6 мес., ФОТР1 - отработанноеработником в предшествующие 3-6 месяцев количество рабочих дней
	2) Зарплата каждого работ­ника в расчетном месяце яв­ляется его долей в фонде зарплаты предприятия (под­разделения)	ЗП = ФЗП/ ∑(КСТ Х Ф) Х КСТ Х Ф,                                                                          где ФЗП - общий фонд заработной платы в отчетном периоде по всей компании, Ф -отработанное в отчетном периоде работником время
4) Паевая система оплаты труда	1)         Разработана и применяется в НТМК «Микрохирургия глаза», по сути идентична системе «РОСТ» (см. п.2 таблицы)	Руководитель предприятия - 4,5; Заместитель генерального директора - 4.0                    Руководители отделов - 3,5
	2)Коэффициент трудового вклада каждого работника не изменяется в зависимости от результатов труда в отчетном периоде, а является постоян-ным и называется коэффици-ентом социальной справедливости.
5. Комиссионная система	Зарплата каждого работника устанавливается в процентах от объема продукции, реализованной работником, от объема договоров, заключенных менеджером по продажам и др.	ЗП = Н/100 Х Vреалгде H, - установленный норматив выплаты зарплаты работнику в процентах от зарплатообразующего показателя (объема продаж, объема реализованной продукции и др.), Vреалi - объем выполненных работ работником по установленному зарплатообразующему показателю
6. Ставка трудового вознаграждения	1)    Является разновидностью комиссионной системы 2)    Зарплата работника определяется в соответствии с уста-новленным для него, фикси-рованным процентом от сум-мы оплаты за выполненную работу, полученную от контр-агентов, заказчиков и т.п.	ЗП = Н/100 Х Vпостгде Н. - фиксированный процент средств на зарплату i-тому работнику от суммы средств, поступивших за выполненную работу с учетом доли участия  работника в общем объеме работ, выполненных коллективом
7. Система «плавающих» окладов	1)    По содержанию близка к комиссионной системе и ставке трудового вознаграждения 2)    Для работника устанавливается норматив зарплаты от того или иного показателя (прибыли, объема реализации или товарной продукции и ДР-) 3)    Зарплата работника ежемесячно изменяется «плавает» в зависимости от величины зарплатообразую-щего показателя, достигнутой в отчетном месяце.	Н = Of /ПБ где Н. - норматив зарплаты i-того работника, Of - оклад i-того работника в базисном (плановом, предшествующем) периоде, ПБ -значение зарплатообразующего показателя (прибыли предприятия, средств, поступивших на счет предприятия за реализованную продукцию и др.) в базисном периоде О плав = Н х П°, где П° - значение зарплатообразующего показателя в отчетном периоде.
8. Оплата труда, основанная на применении чековой системы учета затрат и взаимных расчетов подразделений	1)    Основой элемент системы - внутрипроизводственный хозрасчет с использованием чеков 2)    Структурные подразделения предприятия открывают расчетные счета в «внутрифирменном банке» 3)    На расчетном счете каждого структурного подразделения формируется фонд заработной платы, величина которого определяется по аналогии с системой «РОСТ» (см. п.2 таблицы) исходя из объема продукции, произведенной подразделением, и норматива зарплатоемкости подразделения	ФЗПподр = НЗЁП0ДР • ТП1Юдр, где ФЗПподр - фонд зарплаты подразделения за отчетный период, НЗЁПОдр - норматив зарплатоемкости подразделения в объеме товарной продукции подразделения, ТППОдр - объем товарной продукции подразделения, произведенной в отчетном периоде
	4) Фонд зарплаты структурного подразделения распределяется между работниками в соответствии с их трудовым вкладом и коэффициентом трудового участия	ЗП1= ФЗПподр/ ∑Ф0ТР1 х КТВ1 х КТУ1  х Ф0ТР1 х КТВ1 х КТУ1   где ЗП1 - зарплата г-того работника, Ф0ТР1 - отработанное время i-тым работником, КТВ1 - коэффициент трудового вклада i-того работника, КТУ1 - коэффициент трудового участия i-того работника
9. Экспертная система оценки результатов труда	1)    Этим методом определяется коэффициент трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия (подразделения предприятия) 2)    Устанавливаются оцениваемые показатели 3)    Эксперты по установленным показателям выставляют по пятибалльной шкале оценки каждому работнику, которые затем либо суммируются, либо усредняются и представляют в таком виде коэффициент трудового вклада каждого работника 4)    Зарплата работников определяется как их доля в общем фонде зарплаты пропорционально экспертной оценке трудового вклада	ЗП.= ФЗП/∑Б1  Х Б1 ,  где ФЗП - фонд зарплаты, подлежащий распределению, Б1 - экспертная оценка в баллах каждого работника.
10. Оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места	1)    Задача - установить зарплату работникам исходя из рыночного ее уровня 2)    Зарплата складывается из основной части и дополнительной (льготы и др. выплаты) 3)    Устанавливается цена каждого рабочего места исходя из внутрифирменной цены и рыночной цены (с учетом дефицитности профессии) 4)    По каждому рабочему месту устанавливается «вилка» зарплаты
	5)    Зарплата конкретному работнику устанавливается в пределах «вилки» исходя из индивидуальных характеристик работника 6)    Льготы и другие выплаты, как правило, не монетизированы и являются добровольными со стороны работодателя
11. Система участия работников в прибылях	1)    Суть: предприятие берет на себя обязательство по выплате работникам доли прибыли 2)    Применяются разные схемы распределения прибыли (в разных пропорциях) между наемными работниками, с одной стороны, и держателями акций, с другой стороны
12. Система оплаты за знания и компетенции	1)    Основной принцип: плата за владение дополнительными знаниями и навыками, а не за результаты работы 2)    Предприятие определяет стратегические задачи, которые оно должно решить, и набор характеристик работников, необходимых для их решения 3)    Работник, обладающий знаниями и навыками, нужными фирме, должен быть в состоянии их проявить, когда это потребуется

Источник: Альбом наглядных пособий по дисциплине Организация, нормирование и оплата труда (Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В.) ГОУ ВПО УГТУ-УПИ - 2005