Показатели для анализа численности

Первоначально анализируется структура персонала, то есть численность рассматривается в разрезе категорий, их возраста, стажа работы, квалификации сотрудников. Проводится сравнение данных показателей с предыдущими годами. Целесообразность разбивки по различным признакам  характеристикам и размеры аналитических группировок определяются исходя из текущих потребностей организации и предпочтений руководства.Для систематического анализа лучше выбрать какие-то две группы показателей или отдельные из них, которые наиболее значимы по мнению менеджмента компании. Вообще применять все существующие в природе формулы нет смысла, нужно выбрать те, которые характеризуют "болевые точки" в управлении персоналом компании и рассчитывать только их, на регулярной основе. Далее приведены типовые способы анализа численности компании.

Первая группа показателей характеризует обеспеченность организации трудовыми ресурсами, или проще говоря - это стандартный план / факт - анализ:

• Абсолютное отклонение (излишек/ недобор) = факт среднесписочная численность - плановая среднесписочная численность

 В качестве планового показателя можно брать среднегодовую или среднеквартальную численность по бюджету, либо, если бюджет составляется упрощенно, то подойдет штатная численность усредненная за период. Следующая формула чуть сложнее и характеризует выполнение плана по численности во взаимосвязи с выпуском продукции:

• Относительное отклонение = факт средняя численность - план средняя численность х факт готовой продукции/план готовой продукции

Вторая группа показателей характеризует устойчивость, постоянство кадрового состава:

• коэффициент принятых работников = количество принятых / среднесписочную численность

• коэффициент выбытия общий  =  выбыло работников / среднесписочную численность

• текучесть кадров = уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушения  / среднесписочную численность

• коэффициент воспроизводства состава = принятые / выбывшие работники

• коэффициент постоянства состава = численность отработавших более года / среднесписочную численность

• коэффициент изменения численности (принятые-уволенные) / среднесписочную численность

• колебания численности за период = численность на начало периода - численность на конец периода / среднесписочную численность

 Данные показатели нужно оценивать в динамике, поскольку все они относительные и самостоятельно несут в себе мало полезной информации, а вот если сравнивать их за определенный период - то да, польза от их применения безусловно есть.

Помимо этого можно рассчитывать удельные веса различных групп работников в общей численности, оценивать % изменений во времени. Выбор конкретных показателей, повторюсь, зависит от целей менеджмента и того, какие параметры он посчитает нужными отслеживать в компании.