Предприятиям предоставлено право самостоятельно определять порядок премирования, закрепив его в коллективном договоре или в соответствующем положении. Основными требованиями при разработке системы премирования являются:
- оно должно быть подчинено целям развития производственной деятельности компании;
- количество условий и величин обуславливающих получение поощрительных выплат не должно быть больше двух-трех;
- показатели и условия премирования должны быть увязаны между собой;
- премирование обязательно привязывается к конкретному уровню выполнения того или иного показателя;
- нужно обязательно определить базовую и предельную величину премии;
- показатели для начисления премии устанавливаются достижимыми, сложность их выполнения необходимо достоверно оценить, это позволит дифференцировать выплаты в зависимости от сложности;
- поощрять нужно только работников оказывающих непосредственное влияние на показатели премирования;
- обязательно утвердить периодичность премирования;
- наличие необходимых ресурсов для выплаты премии.
Обязательные составляющие системы премирования:
- показатели премирования;
- условия выплаты премии;
- размер премий;
- перечень премируемых сотрудников;
- периоды выплаты;
- источник для выплат.
Методика премирования рабочих
Премирование сотрудников осуществляется через заранее определенные промежутки времени. Может быть в форме:
- Индивидуальных выплат - подобная система хорошо работает, если известны виды работ каждого конкретного сотрудника, выполняемые функции требуют определенной квалификации, умения работать на оборудовании, возможно достоверно измерить результата каждого работника. В таком случае можно установить виды премий для каждой профессии и привязать ее к выполнению показателей определенных видов работ.
- Коллективных выплат - применяется в случае необходимости заинтересовать и стимулировать работников к достижению общих результатов компании, цеха, производства.
- снижение брака и рост качественных показателей продуктов;
- экономия материалов и ресурсов;
- освоение новых приемов и технологии работы;
- рост объема выпуска продукции (для повременной формы).
Премия начисляется на тарифную ставку, оклад, сдельную расценку. Применяемый для распределения КТУ рассчитывается по следующей формуле:
Кб+∑Кп-∑Кс,
где Кб - базовый коэффициент, чаще всего принимают равным единице, либо, как отношение тарифной ставки рабочего исходя из среднего разряда к минимальной тарифной ставке, либо месячного оклада к минимальному окладу;
Кп - показатель, повышающий коэффициент;
Кс - показатели уменьшающие коэффициент.
Показатели влияющие на величину премии нужно довести до сведения рабочих в виде наглядной информации.
Порядок премирования руководящих работников и специалистов
Здесь показатели премирования зависят от зоны ответственности специалиста или руководителя. Если сотрудник, либо подчиненное ему отдела могут влиять лишь на свои результаты работы, косвенно воздействуя на всю деятельность компании, их целесообразно премировать за итоги работы подразделения.Данный показатель должен основываться на основной функции выполняемой отделом и успешности ее выполнения.
Для топ-менеджеров и высшего руководящего звена базовым показателем будет уровень прибыли предприятия или снижение затрат на 1 рубль товарной продукции.
Оценка действующей системы премирования
Если сформулировать коротко, то в идеале, эффективная система премирования должна обеспечивать большие экономические выгоды нежели затраты на на ее реализацию, с одновременным удовлетворением потребностей работника в адекватном вознаграждении его усилий. Основными критериями оценки системы поощрений являются:
- Соответствие показателей, учитываемых при премировании целям подразделения или компании в целом.
- Оценка правильности выбранной базы для расчета, избранная система показателей требует постоянного анализа уровня ее выполнения за продолжительный промежуток времени. Если установленный базис ниже фактического уровня его выполнения на регулярной основе, его следует пересмотреть.
- Наличие положительного изменения оцениваемого показателя от применения системы поощрения. Если премирование не позволяет увеличить заданные трудовые показатели, то данное направление стимулирования исчерпало себя и следует обдумать возможность применения иной схемы. При этом следует исключить влияние факторов не зависящих от воли работника (поломки оборудования, вынужденные простои).
- Обоснованность размера премии, точнее соответствие ее суммы усилиям работника. Здесь провести оценку достаточно сложно, поскольку требуется исследовать влияние множества факторов. Если установлено несколько факторов премирования, нужно сопоставить, нет ли перекосов в необходимых для их выполнения трудовых затратах. Следует учитывать, что премия менее 7 или 10% от оклада, тарифной ставки, не несет стимулирующей функции.
- Правильность выбора сотрудников для применения системы премирования.
Абсолютная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах - затраты на премирование
Относительная эффективность = изменение показателя эффективности в деньгах / затраты на премирование
Для определения эффекта в денежном выражении используют формулу : Уд - Уб , т.е сравнивают достигнутый и базовый уровень показателя и умножают на
переводной коэффициент:
∑Сi х 1/ Уб
Где Сi - чистый доход или затраты на одного работника приходящийся на определенный показатель премирования, Уб - базовый уровень выполнения показателя, i - количество показателей. Сi рассчитывается исходя из внутренней отчетности компании, либо определяется косвенным путем.
Можно преобразовать данную формулу в следующем виде:
Уд /( Уб-1 )х ∑Сi
Это все, удачи всем в разработке систем премирования и больше свободы для проявления инициативы.
Источники:
В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокин, Экономика и социология труда, М.:Юнити,1999.
Экономика труда:Учебник/Под ред. проы. П.Э. Шлендера и пров. Кокина.-М.:Юристъ,2003.
В.В. Адамчук, Ю.Л. Кокин, Р.А. Яковлева, Экономика и социология труда, М.:Финстатинформ,1999.
Комментариев нет:
Отправить комментарий