Немного теории по мотивации и стилям управления

Хотя данная тема касается экономиста по труду лишь в части разработки механизмов материального стимулирования, тем не менее иметь общее представление по данному вопросу, полезно каждому.
Результаты трудовой деятельности во многом зависят от отношения работника к труду, его мотивации.
Мотивация - комплексное воздействие на трудовое поведение человека с целью достижения
индивидуальных или общественных целей.
Условно ее делят на:

• Внутреннюю - она заключается в авторитете выбранного вида трудовой деятельности для окружающих, ее содержании, возможности реализовать индивидуальные таланты, внутренний потенциал. Также сюда входит соответствие работы жизненным приоритетам работника, его взглядам, ее полезность для общества.
• Внешнюю мотивацию или стимулирование - из нее выделяют экономическую и административную. Административная - приказ, инструкция, команда. Экономическая - заработная плата, доля в имуществе компании.

Если рассматривать конкретные способы мотивации, можно выделить:

• объяснения;
• воспитание;
• личный пример;
• поощрительные выплаты;
• репрессивные меры и др.

Эффект от мероприятий определяется исключительно результатами деятельности работников и предприятия в целом. Различают две формы мотивации:

1. Мотивация по результатам - используется когда можно достоверно и точно оценить итоги работы сотрудника или трудового коллектива, на основе полученных результатов происходит вознаграждение. Характерно для США, предполагает четкое разделение труда и индивидуализм.
2. Мотивация по статусу- вознаграждение определяется квалификацией, опытом, добросовестностью, сложностью выполняемой работы. Наиболее явно применяется в Японии.

Структура мотивов человека

Мотивы каждого формируются под влиянием генов, внешней среды, воспитания, условий выполнения трудовых функций. Их можно разделить на:

•  эгоистические - направлены только на удовлетворение личных потребностей индивидуума;
• альтруистические - все деятельность направлена на заботу о близких, коллективе и достижение благосостояния общества в целом.

Хотя при анализе экономики, как правило предполагают, что первичны эгоистические мотивы, альтруистическая составляющая, также в той или иной мере присутствует в поведении человека. История показывает, что наиболее быстро развивающимся сообществам была присуща забота о стариках, больных и слабых, поскольку это способствовало приумножению опыта, сохранению традиций, внутренней устойчивости.

Эгоистические мотивы могут быть ориентированы на процесс или результат работы. Процесс подразумевает содержание деятельности, условия труда,возможностью реализовать свои амбиции и способности. Результат включает три аспекта: значимость работы, размер оплаты за труд и наличие времени для отдыха.

В целом структура мотивов существенно отличается в зависимости от уровня доходов, существующих традиций, возраста, экономической ситуации и других факторов. Однозначно можно утверждать, что высокий доход - основной мотив как в нашей стране так и на Западе. В России это обусловлено низким уровнем доходов населения и его растущими запросами. В конечном счете, определение мотивов каждого отдельного индивидуума и их согласование с целями компании - основная цель управления персоналом.

Теории мотивации 

Теории мотивации на сегодняшний день делят на содержательные и процессуальные.
Содержательная теория основывается на исследовании потребностей человека. Наиболее известны труды на данную тему таких авторов как К. Альдерфер, Д.Маккаланд, Ф. Герцберг, А Маслоу. Последнему удалось разработать иерархию потребностей, в которой он выделял пять уровней:

• Физиологические и сексуальные - инстинкт продолжения рода, нужда в пище, воздухе, движении, одежде, жилье, отдыхе.
• Экзистенциальные - безопасность, уверенность в будущем, стабильность, гарантия занятости, наличие социальных гарантий.
• Социальные - общение, внимание к себе, принадлежность к группе,совместном труде.
• Желание престижа - признание достижений, стремлении к статусу, престижности и оценке своей деятельности.
• Личностные и духовные потребности - творческое развитие, самоидентификация в мире.

Первые 2 пункта - первичные потребности или врожденные, оставшиеся 3 - вторичные или приобретенные. Потребность следующего уровня становится важной только после достижения полного удовлетворения предыдущей. При этом удовлетворение - не мотивирует, человеком движет голод, пока он не насытится. Потребность заставляет работать только до того момента, пока она не удовлетворена. Потребность в конечном счете формирует интерес к определенным видам деятельности. Интерес человека может быть материальным или нематериальным. Он в свою очередь формируют ценности человека.
Известна также двухфакторная модель Герцберга, согласно которой определенные факторы: условия труда, его оплата, отношения в с начальством и другие могут вызывать неудовлетворенность сотрудника. Но их удовлетворение выше определенного уровня не влияет на мотивацию. Таким образом, он не признавал влияние перечисленных моментов на мотивацию. А вот мотивирующими, по его мнению, являлись: продвижение по службе, общественное признание, интересность данного вида деятельности, ответственность за результаты.
Процессуальная теория представлены учениями Портера - Лаулера. Так называемая теория ожидания, выраженная следующей моделью:

(З→ Р) x (P→В) х Ц,

Где З - затраты, Р - результаты, В - вознаграждение, Ц - ценность вознаграждения.

Знаки в первых скобках показывают ожидания, что усилия дадут результат, во вторых - что вознаграждение за результат не будет ниже ожидаемого, третий множитель - предполагаемая ценность вознаграждения.

Одновременно с ней существует теория справедливости, согласно которой, очень важно чтобы усилия соотносились с вознаграждением. Теория Портера - Лаулера объединяет эти две концепции. В соответствии с их утверждениями результат зависит от природных склонностей индивида, его места в обществе, усилия обусловлены ценностью вознаграждения и возможностью его получения, удовлетворенность зависит от размера вознаграждения и его справедливости.
Очень интересной, является модель мотивации достижения и избегания Гречикова В.И., с позволения своих коллег из отдела обучения привожу здесь сводную таблицу данной модели:

Типы мотивации	Предпочтительная форма и особенности оплаты
Инструментальная: сама работа не является очень значимой ценностью, скорее рассматривается как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться	Сдельная, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным) и с учетом качества выполненной работы
Профессиональная: работник этого типа высоко ценит в работе ее содержание, считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Отличается развитым профессиональным достоинством.	Повременная, основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников или в особенностях выполняемой работы (должности)
Патриотическая: основана на высоких моральных принципах работника, на его убеждении в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия.	Основанная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и предприятия в целом
Хозяйская: выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Но Хозяином очень трудно управлять - он не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их.	Сдельная или повременная оплата по результатам индивидуальным или бригады постоянного состава
Люмпенизированный работник: обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Но, ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше (иначе будет мучиться завистью); он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.	Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов работы подразделения (если оно из числа лучших на предприятии) или всего предприятия (если подразделение из числа аутсайдеров)

А также таблицу возможных стимулов в зависимости от типа мотивации, также скопированная из интеренета:

Формы стимулирования	Типы мотивации
	Инструментальная	Профессиональная	Патриотическая	Хозяйская	Люмпенизированная
Негативные (выражение неудовольствия, применение наказания, угрозы потери работы)	Нейтральные	Запрещены	Применимы	Запрещены	Базовые
Денежные (зарплата, премии, доплаты)	Базовые	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные
Натуральные (покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и пр.)	Применимы	Нейтральные	Применимы	Нейтральные	Базовые
Моральные (моральное поощрение, выражение признательности, выражение значимости работника)	Запрещены	Применимы	Базовые	Нейтральные	Нейтральные
Патернализм (создание чувства общности с предприятием, как со своей семьей: возможность общения с руководством, в том числе и в непринужденной обстановке, пожизненный найм и т.д.)	Запрещены	Запрещены	Применим	Запрещены	Базовые
Организационные (содержание, условия и организация работы)	Нейтральные	Базовые	Нейтральные	Применимы	Запрещены
Участие в управлении (привлечение к совладению предприятием, участие в управлении службой, отделом или предприятием)	Нейтральные	Применимы	Применимы	Базовые	Запрещены

Стили управления и мотивация

Современное учение об управлении мотивацией выделяет две теории теория Х и теория Y:

Теория Х:

1. Человек не любит трудится;
2. Его нужно постоянно контролировать, принуждать ,угрожать ему наказанием.
3. Среднестатистичекий индивидуум не любит ответственности и не проявляет инициативы, он любит, когда им руководят.

Теория Y:

1. Человек любит работать, спокойно относится к самостоятельности и ответственности.
2. Контроль должен быть минимально.
3. Приказы и команды лучше не использовать.

Переход от авторитарного управления к демократическому обусловлен техническим прогрессом.

В противовес распространенной теории, японская модель управления напротив, базируется на уважении к личности и стремлении развития ее творческого потенциала, партнерские отношения в коллективе

Данная тема более близка HR-менеджерам, но мое мнение, что минимум подобных знаний необходим любому специалисту в области труда и заработной платы. Спасибо прочитавшим за внимание.

Источники:

Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: Учеб. пособие – М.: ГУ ВШЭ, 2003.

- 280 с.

Генкин Б.М. - Экономика и социология труда,Учебник для вузов - М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,1999

 В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокин, Экономика и социология труда, М.:Юнити,1999.

Персональный сайт Вячеслава Лева: http://www.leaninfo.ru/2012/01/19/motivation-and-stimulation/, кроме того часть методики Гречикова В.И. неплохо изложена здесь http://growth-ok.com/index.php/articles/107-intangible-incentives