Как работодатель может изменить условия работы

Данный пост пишу больше для рядовых работников, нежели для кадровиков - они и так все знают и понимают.  А вот рабочий должен иметь представление, каким образом работодатель может поменять условия их работы. Писать буду простым языком, по возможности давая ссылки на пункты законодательства.

Когда работодатель меняет условия работы?

Изменение могут быть самые разные: отмена премий, изменение режима работы, переименование должности, изменение системы оплаты труда, должностных инструкций и многое другое. Причин для перемен много:

·         кризис в отрасли и падение прибылей;

·         внезапное желание собственников сэкономить;

·         идея повышения интенсивности труда и его эффективности;

·         поиск более прогрессивных систем оплаты;

·         проведение масштабных структурных изменений внутри компании.

Скажу, что список этот открыт и может быть дополнен бесконечным количеством обстоятельств.Однако нужно четко понимать, что есть условия, которые работодатель может менять в одностороннем порядке, а есть те, которые меняются только по обоюдному согласию. 

Что нельзя менять в одностороннем порядке?

Итак, сразу четко нужно запомнить – нельзя менять в одностороннем порядке то, что зафиксировано, как условие в трудовом договоре.  Кодекс не ограничивает работодателя в перечне таких условий, однако четко устанавливает те из них, которые должно быть в нем в обязательном порядке. Для того чтобы узнать этот список, нужно прочитать ст. 57 ТК РФ. Особенно существенными для работника, на мой взгляд, являются следующие пункты статьи:

·         «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)». То есть, порядок начисления заработной платы обязательно должен содержаться в трудовом договоре.

·         «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)», получается, вы должны знать, будете ли работать в день по 8 часов или посменно, сколько отдыхать, в какое время перерыв на обед.

·         «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)».

На практике, весь необходимый перечень в договор не включается, а все дополнительные условия оформляются локальными нормативными актами (коллективный договор, положение по оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка) но на них в контракте делается ссылка. В такой ситуации изменение по какому-либо пункту приведенных положений также должно проводиться по соглашению сторон. Если дополнительное условие работы введено приказом или распоряжением, без отражения в договоре или локальном акте, на который он ссылается, то работодатель может изменить его новым распорядительным документом по своему усмотрению, никаких согласований от работника при этом не требуется. Для наглядности приведу схему:

Как можно вносить изменения в условия трудового договора?

Теоретически, любой работник может написать заявление, в котором попросить внести изменения в трудовой договор. Работодатель может его рассмотреть и письменно согласиться. Тогда оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и вносятся изменения. Считается, что все сделано по обоюдному согласию. Но на практике это больше из области научной фантастики, во всяком случае, я ни разу не видел, чтобы по инициативе простого рабочего вносились какие-то изменения в договор, за исключением тех, которые работодателя обязывает делать законодательство.

Вообще,  порядок внесения изменений в трудовой договор регулируются главой 12 ТК РФ, для практики наибольший интерес при проведении преобразований представляют две статьи: 72 и 74. Они как раз подробно дают инструкцию как можно менять условия договора:

1.       По взаимному согласию (ст.72), если проще, приходит к вам директор и говорит:

- Здравствуй Василий!! Рад тебя видеть, как твое самочувствие?

- Спасибо Николай Петрович, хорошо.

- Дело у меня к тебе Василий, безотлагательное, - почесывая затылок и глядя в небо.- У нас вот чего-то спрос упал, прибыль уменьшилась, хотим доплату за мастерство у тебя убрать. Ты, как на это смотришь?

- Ну, Николай Петрович, надо так надо. Я не против, только вот у меня вопрос, вы себе тоже доплату за большую ответственность уберете?

- Нет, Василий, не могу, Михаил Игнатьевич не позволит. Ну, так что, значит, подпишем дополнительное соглашение к трудовому договору?

- Ладно, приносите, распишемся, потерплю.

Ну, как-то так, а если серьезно, можно просто договориться с работником и заключить дополнительное соглашение с новыми условиями.

2.       Что делать, если договориться с работником не удастся или Василий ответит: «Мне надо подумать», говорит ст. 74 ТК РФ. Тут как раз самая каверзная ситуация, которой  я, и наверно большинство специалистов кадровых служб хотели бы избежать:

§   Нужно письменно предупредить работника о предстоящем изменении за 2 месяца. Но здесь есть одно но, причину быстрой смены договорных условий нужно хорошенько обосновать, иначе в суде не поймут.

§  Он должен через пару месяцев, либо согласится, тогда как в первом пункте – доп. соглашение, либо повторно отказаться, но уже письменно.

§  Работнику необходимо письменно предложить имеющуюся работу по другим должностям, которая удовлетворяла бы его запросам и позволяла выполнять ее по состоянию здоровья.

§  Работник письменно либо соглашается, либо отказывается от предложенных вариантов.

§  Только в случае наличия письменного отказа от всего предложенного, к нему можно пробовать применять положения  п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгнуть с ним договор в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями условий договора.  При этом нужно не забывать про статью 178 ТК РФ и выплатить ему помимо заработанного, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако в случае принятия решения о расторжении договора у работодателя должна быть очень веская и четко обоснованная причина вносить в него изменения. Иначе работник при желании благополучно восстановится через суд, а компания будет нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

Изменение в локальный нормативный акт

Если необходимо внести изменения в коллективный договор или локальный нормативный акт, то нужно руководствоваться положениями статьи 44 ТК РФ. Она короткая, но суть вкратце такая: изменять так же, как заключали. Иными словами, делать это нужно по соглашению сторон, только вот второй стороной будет весь трудовой коллектив в лице представителей или профсоюза. Суть та же, лучше договариваться, порядок заключения договора был изложен ранее в блоге.

Подведем итог, как теперь стало понятно, большинство изменений в режим рабочего времени и его оплату внести не так просто. Поэтому большинство работодателей относятся к проведению подобных мероприятий очень осмотрительно. В связи с этим работнику, прежде чем на что-то соглашаться, нужно хорошо подумать и по мере возможности провести переговоры с работодателем. А работодателю в свою очередь, чтобы избежать неприятностей, достаточно осторожно проводить необходимые ему изменения в области условий труда и его оплаты.