Предпраздничные дни при суммированном учете – раньше и не задумывался

Долго не было мыслей о том, что бы еще написать, но вот случайно поймал себя на мысли о необходимости сокращать рабочий день на один час перед праздником. С пятидневкой все понятно, а вот со скользящим графиком при суммированном учете вопрос получился неоднозначный. Как всегда опираясь на различные разъяснения, попробую определиться с ответом на этот вопрос.

Сначала вспомним о положениях ст. 95 ТК РФ в ее 1 пункте содержится требование о сокращении предпраздничной смены на один час. Одновременно читаем дальше и видим, что во 2 пункте статьи разрешается не делать этого при непрерывном производстве, где такой перерыв смерти подобен и может вызвать коллапс выпуска продукции. Какие из этого следуют выводы:

1.       Суммированный учет не является основанием для отказа от положений об уменьшении рабочей смены;

2.       Круглосуточный режим работы на непрерывном производстве (наш любимый «железнодорожный график») вполне дает нам основание этого не делать, допустимо это и в случае, если у нас исключительно дневной график, но особенности технологии не позволяют нам убрать специалиста на один час.

Как же быть во втором случае с «лишним» часом. Вот тут есть два мнения и они, в общем то, оба опираются на статью 99 ТК РФ и отличаются лишь ее трактовкой. Одни считают, что данный час попадает под определение сверхурочной работы, другие – нет. Первые предлагают оплачивать данное время как сверхурочную работу в 1,5 размере, правда не уточняют когда, в месяце с праздником или по окончании учетного периода. Другие специалисты напротив, считают, что в силу пункта 2 ст. 95 законодательно закреплена возможность не сокращать рабочую смену, поэтому превышения нормальной продолжительности смены не происходит и применение ст. 99 здесь некорректно. Основной аргумент в подтверждение подобной позиции – что в этом случае нужно письменное согласие работника, а в этом случае невозможно соблюдение непрерывности производства. Далее предлагается обратиться к ст. 1 ТК РФ, поскольку это не соответствует оптимальному согласованию интересов участников трудовых отношений.

Я скорее склоняюсь к «комбинированном» подходу, на стыке обоих точек зрения. Согласно ст. 91 нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Производственным календарем уже предусмотрено сокращение дней перед праздником на один час. Ст. 103 дает нам возможность соблюдать требование ст. 91 при суммированном учете только за учетный период. Вторая часть ст. 95 при наличии особенностей технологии и непрерывности процесса производства позволяет не сокращать продолжительность смены. По требованиям ст. 99, сверхурочные часы мы оплачиваем только по окончании учетного периода. Если мы за учетный период не предоставили сотруднику дополнительного времени отдыха, разница в часах с сокращенной на 1 час нормой 40-часовой недели все равно «вылезет» и мы оплатим ее как сверхурочную работу. В этом случае никакого противоречия с кодексом, на мой взгляд, нет. То есть просто по итогам платим сверхурочку и все, все обязательства перед работником выполнены. На этом все, может у кого-то есть свой взгляд на эту «неточность» в законодательстве, свой подход к трактовке, либо более изощренное обоснование. Рад буду содержательному комментарию, спасибо за внимание.
Дополню пост, недавно натолкнулся на Решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 N ГКПИ06-963 <О признании недействующими абзаца третьего пункта 2 и примера, приведенного в пункте 2, разъяснения, утв. Постановлением Минтруда РФ от 29.12.1992 N 65>, где говорится, что уменьшение на один час обязательно для всех режимов работы. Оно добавило сомнений. Вопрос остается открытым, хотя больше все таки склоняюсь к подходу, который уже изложил в посте. Может у кого то есть какие-то рекомендации трудовых после проверок или решение судов в поддержку какого -либо из подходов? Буду рад если поделитесь.