В
деловой практике уже довольно давно
применяются повременная, сдельная форма оплаты. Так или иначе, каждая из них
содержит фиксированные тарифы соответствующие определенному количеству и качеству труда. Лишь в последнее время, начали появляться
попытки отойти от привычных установок в сфере оплаты труда и создать механизм
выплаты вознаграждения без применения твердых ставок.
Определение бестарифной системы и
ее отличия от иных вариантов оплаты труда
Обобщая
существующий опыт применения моделей материальной мотивации условно можно
выделить два основных похода: тарифный и бестарифный. Тарифная система чаще всего реализуется с
применением фиксированных окладов и ставок, расценок, бестарифная – как правило,
существует без них.
В первой
модели тариф является мерой единицы труда определенной сложности. Это
характерно как для повременных, так и для сдельных систем, в них всегда есть гарантированная выплата.
Также устанавливается система норм: времени, выработки, которым соответствует
определенная цена. При этом, существует
ряд критериев, за которые производится начисление:
·
Выполнение
нормы;
·
Превышение
нормы;
·
Повышенная
сложность;
·
Условия
труда и т.д.
Применяя подобные системы,
учитывают трудовой вклад сотрудника, но практически не уделяют внимание конечным результатам деятельности всей
компании. Общий фонд заработной платы
складывается из суммы индивидуальных заработков всех сотрудников трудового коллектива.
При
применении бестарифных систем производится оценка трудового вклада через
квалификационный уровень работника и степень его участия в конечном результате
деятельности. При этом предполагается, что уровень квалификации постоянен и не подвержен
колебаниям, а корректируется при необходимости посредством применения
специальных коэффициентов. Присвоение сотруднику квалификационного уровня в ней
не сопровождается установлением определенной тарифной ставки или оклада. Для
подобных систем характерен полный отказ от поэлементного нормирования труда.
Оценка трудового вклада производится не отделами труда и заработной платы, а
трудовым коллективом или руководством компании. Исходя из этого, можно
говорить, что бестарифная модель является разновидностью коллективной формы
оплаты труда.
Бестарифная
система оплата труда – механизм начисления заработной платы работника в виде
доли в общем фонде оплаты труда, в соответствии с уровнем его трудового участия
и конечным результатом работы компании. Общий фонд, который планируется тратить
на зарплату, устанавливается в процентах от оборота, прибыли или постоянной
фиксированной суммой на весь трудовой коллектив.
Основные характеристики и условия
внедрения бестарифных систем
Бестарифные
системы характеризуются следующими основными критериями:
·
Прямая
зависимость заработка сотрудника сообщим фондом заработной платы, полученным по
результатам деятельности всего коллектива.
·
Наличие
у каждого работника постоянных коэффициентов распределения, характеризующих его
квалификацию и трудовой вклад в общие результаты деятельности работника в
прошлом.
·
Применение
коэффициентов трудового участия, отражающих влияние сотрудника на текущие
результаты деятельности.
Их применение возможно только там,
где можно установить вклад конкретного работника в результат деятельности. Как
уже было сказано, тарифные ставки при этом не устанавливаются и конечный размер
заработка заранее неизвестен. Одновременно стоит сказать, что хотя за подобными
модели оплаты и утвердилось название «бестарифные», в качестве основы для перехода на них всегда
служит именно тарифный фонд оплаты труда, применявшийся ранее.
Кроме
того, наиболее часто примеры внедрения подобных систем встречаются в небольших
коллективах, с низкой текучестью персонала и большим доверием к руководящему
составу. Впервые попытку применения бестарифных методов оплаты в России применили на Вешкинском комбинате
торгового оборудования, где была небольшая численность и минимальное количество
звеньев управления.
Базовые формулы и методологические подходы
исчисления заработной платы в бестарифных системах
Заработная
плата работника в бестарифных моделях отражает долю его дохода в коллективном
фонде оплаты труда. В наиболее общем виде формулу расчета заработка можно представить следующей
формулой:
ЗП = ФОТ х ККВ х КТУ х В / ∑(ККВ х КТУ х В),
Где ФОТ - общий фонд
оплаты труда всех работников;
ККВ –
коэффициент квалификации конкретного сотрудника;
КТУ –
коэффициент трудового участия;
В –
рабочее время сотрудника.
Коэффициент
квалификации (ККВ) определяется одним из следующих способов:
·
Используя
соотношения между заработными патами сотрудников, сложившиеся до перехода к бестарифным системам. При этом исходят из того, что наибольшее
значение в оценке работника имеет не присвоенный ему разряд, а сумма полученной
им заработной платы. Для этого применяют следующее соотношение:
ККВ
= ЗПс / ЗПмин ,
Где
ЗПс – средняя заработная плата сотрудника;
ЗПмин
– минимальная средняя заработная плата в компании.
Допускается
применение подобного подхода не к одному работнику, а к целой квалификационной
группе. При этом необходимо обеспечить максимальную сопоставимость заработных
плат, исключив фактор разного отработанного времени. Необходимо исключить также
случайные, эпизодические выплаты. Учитывать в фонде заработной платы сотрудника
следует:
§
сумму
выплаченных сдельных расценок, тарифных ставок и окладов;
§
премии,
выплаченные исключительно за результаты работы и выполнение поставленных перед
сотрудником целей;
§
доплаты
за совмещение профессий, интенсивность, расширение зоны обслуживания, вредные
условия труда;
§
доплаты
за стаж работы в компании.
Все
прочие выплаты следует исключить: оплата простоев, сверхурочных, брака.
Рекомендуется использовать в качестве базы сравнения среднечасовой заработок.
·
Используя
соотношения в условиях оплаты труда сотрудников, сложившиеся в момент перехода к бестарифным системам. Для этого
применяют систему показателей оценки трудового вклада работника используемого
при любой системе оплаты труда. Чаще всего, для этого рекомендуется применять
следующую формулу:
ККВ = КСР Х КУТ Х КСМ Х КИТ Х КПМ,
где КСР –
коэффициент сложности, определяется аналогично первому способу;
КУТ - коэффициент условий труда, определяется
экспертным путем;
КСМ –
коэффициент сменности определяется как соотношение тарифа за сменность и
базового тарифа 1 разряда (минимального);
КИТ –
интенсивность труда, учитывает удельный вес доплат за совмещение и расширение
зон обслуживания в базовой тарифной ставке;
КПМ –
уровень доплаты за профмастерство.
Попробуем проиллюстрировать
приведенный подход на примере:
Пример 1:
В компании работает оператор линии
5 разряда, в 2 смены с доплатой за сменность 10% от оклада, за совмещение
функций наладчика применяется доплата в 30% от оклада, надбавкой за
профмастерство в 15 % от оплаты труда. Оклад
5 разряда 12 000 000
руб, базовый оклад самой низкооплачиваемой должности в компании - 9 000 000 руб.
Рассчитаем сначала сложность работ:
КСР = 12000000 /
9 000 000 = 1,33
Далее учитываем сменность: КСМ
= 1+ 10%/(1,33 х 100%) = 1,08, так как
условия труда не отличаются от обычных, поэтому данный фактор не
учитываем. Считаем доплату за
совмещение: КИТ = 1 + 30% / ((1,33 х 1,08) х 100%) = 1,21, и за профмастерство
КПМ = 1 +15%/ ((1,33 х 1,08 х 1,21) х 100%) =1,07.
Коэффициент квалификации равен:
ККВ = 1,33 х 1,08 х 1,21 х 1,07
=1,86
Коэффициент
трудового участия может формироваться самыми различными методами, главное
условие при его создании - отсутствие повторения критериев коэффициента
квалификации. Кроме того, он в обязательном порядке должен отражать степень
влияния работника на текущие результаты деятельности компании. С его помощью
рекомендуется изменять коэффициент
квалификации не более чем на 10 -20 %. При этом, КТУ могут действовать
как в сторону увеличения, так и в сторону снижения заработка. Приведем
возможные критерия увеличения и уменьшения КТУ в форме таблицы.
|
Увеличение КТУ
|
Снижение КТУ
|
|
Качественное выполнение срочных поручений
|
Нарушение техники безопасности и трудовой
дисциплины
|
|
Значительное перевыполнение производственного
задания
|
Невыполнение заданий
|
|
Экономия материалов
|
Перерасход ресурсов на вверенном участке в
сравнении с нормами
|
|
Инициатива в освоении новых методов работы
|
|
|
Освоение смежных профессий
|
Построение бестарифных систем на основе
единого коэффициента
Помимо
приведенного варианта определения коэффициентов существуют варианты построения
одного сводного коэффициента оплаты труда вместо двух (ККВ и КТУ). Наиболее часто в литературе встречаются два
подхода к формированию подобного показателя:
1.
Построение
вилок соотношений в оплате труда.
2.
Построение
коэффициента на основе балльной оценки факторов влияющих на трудовой вклад
сотрудника и размер его заработной платы.
Для
первого варианта характерны следующие особенности:
·
наличие
квалификационных групп в количестве от 8 до 15, разделенных в зависимости от
ценности своего труда в производственном процессе включающих различные
категории персонала;
·
использование
коэффициента нарастания опыта от одной квалификационной группы к другой, отражающего
соотношения реальной оплаты труда между ними;
·
введение
интервалов значений коэффициентов соотношения заработной платы внутри
квалификационной группы, они не обязательно должны быть равными;
·
установление
правил применения коэффициентов по каждой квалификационной группе.
В качестве
примера, приведем возможный вариант применения «вилок» соотношений в оплате
труда.
|
Квалификационные
группы
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Интервалы
коэффициентов соотношений в оплате
|
0,6 -
1,4
|
1,0 -
1,8
|
1,4 - 2,4
|
1,9 - 3,1
|
2,5 - 3,9
|
3,2 - 4,8
|
4,0 - 5,0
|
4,5 - 5,5
|
|
Среднее
значение
коэффициента
в интервале
|
1,0
|
1,4
|
1,9
|
2,5
|
3,2
|
4,0
|
4,5
|
5,0
|
|
Категории
персонала:
Рабочие
|
x
|
x
|
x
|
x
|
|
|
|
|
|
Специалисты
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
|
|
|
Руководители
среднего звена
|
|
|
|
x
|
x
|
x
|
|
|
|
Топ-менеджеры,
руководители высшего звена
|
|
|
|
|
|
|
x
|
x
|
Коэффициент
соотношений в оплате труда может иметь различные типы увеличения: регрессивный,
прогрессивный, равномерный. При
регрессивном способе выигрывают работники низшей и средней квалификационных
групп, при прогрессивной - руководители и их заместители. Следует также уделить
внимание способу перекрытия интервалов коэффициентов соотношений в оплате труда
между группами. Среднее значение коэффициента одной группы должно
соответствовать минимальному значению следующей группы. Для чего лучше
поступать именно так? В случае
необходимости снижения уровня заработка за невыполнение каких-либо параметров
работы можно будет применить значение из нижестоящей квалификационной группы.
Если подобной потребности нет, указанному правилу можно не следовать и
перекрытием интервалов пренебречь полностью. Не лишним будет для каждого
интервала установить также правила повышения или понижения коэффициентов
выплат. В случае наличия каких-то упущений в работе коэффициент снижается, при
наличии достижений и проявлении дополнительной инициативы – повышается вплоть
до максимума.
Балльный
вариант предполагает создание единого сводного коэффициента отражающего все
характеристики выполняемой сотрудником работы, а также ее значимость для
деятельности компании в целом. Один из
вариантов подобной методики предполагает выделение квалификационного уровня
сотрудника (ПК), его деловые качества (ДК), позволяющие ему качественно
выполнять обязанности. Для измерения
содержания и значимости его работы для фирмы применяются критерии сложности (С)
и результативности (Р). Для учета всех
приведенных факторов применяется показатель комплексной оценки трудового
вклада:
КОТВ = 0,5 x ПК x ДК + С x Р
Коэффициент
0,5 введен в данную формулу опытным путем для увеличения роли сложности и показателя
конечного результата работы. Каждый коэффициент комплексной оценки состоит
группы различных факторов, не дублирующих друг друга, которые в полной мере
должны отражать вклад работника в достижение результатов компании. Для каждого
фактора применяются удельные веса отражающие степень его важности для той или
иной должности.
Стоит
отметить, что первые две группы показателей (ПК, ДК) являются достаточно
устойчивыми и практически не изменяются со временем, так как характеризуют
работника. Сложность же работ и результативность работника могут постоянно
меняться в зависимости от изменений в деятельности компании.
При этом
для оценки профессиональных качеств (ПК) могут применяться единые для всех
категорий работников (руководители, рабочие, специалисты) критерии оценки.
Остальные показатели формулы должны оцениваться по отдельным классификациям
признаков для рабочих специальностей и офисного, руководящего персонала.
Допускается применение единых систем оценки
сложности труда (С) для специалистов и руководителей. Остальные два
критерия (ДК и Р) нужно оценивать строго раздельно для каждой категории
работников.
Для
определения профессионально-квалификационного уровня предлагается использовать
следующую формулу:
ПК=Обi+Стi+Поi / ∑(Обi+Стi+Поi ),
Где Обi - балльная
оценка образования конкретного сотрудника;
Стi - балльная оценка стажа конкретного сотрудника;
Поi - балльная оценка активности сотрудника для повышения
своего квалификационного уровня
В
знаменателе представлена сумма максимально возможных баллов по всем признакам
для одного сотрудника.
Примерные
формы оценки, для каждой составляющей оценки:
Таблица оценки образовательного
уровня
|
№ п/п
|
Группы
|
Балльные оценки
|
|
1
|
общее среднее образование
|
0,1
|
|
2
|
ПТУ, СПТУ
|
0,15
|
|
3
|
среднее специальное
|
0,25
|
|
4
|
высшее (незаконченное
высшее)
|
0,35
|
|
5
|
два высших образования
(реализуемых на данном рабочем месте) или наличие ученой степени
|
0,45
|
Таблица оценки стажа работы
|
№ п/п
|
Стаж работы
|
Балльные оценки
|
|
1
|
1 год
|
0,01
|
|
2
|
2 года
|
0,02
|
|
3
|
3 года
|
0,03
|
|
4
|
4 года
|
0,04
|
|
5
|
5 лет
|
0,05
|
|
6
|
6 лет
|
0,06
|
|
7
|
7 лет
|
0,07
|
|
8
|
8 лет
|
0,08
|
|
9
|
9 лет
|
0,09
|
|
10
|
свыше
10 лет
|
0,1
|
Таблица оценки активности при
повышении уровня квалификации
|
№ п/п
|
Форма повышения квалификации
|
Балльные оценки
|
|
1
|
Краткосрочные курсы или стажировка на предприятии
или курсы целевого назначения и
массовые формы обучения или обучение
в школе рабочей молодежи
|
0,05
|
|
2
|
Получение второй смежной
профессии, специальности, подтвержденное
свидетельством
|
0,10
|
|
3
|
Курсы повышения
квалификации (1 раз в 4 года) с выдачей свидетельства об окончании курсов или
обучение в техникуме
|
0,15
|
|
4
|
Обучение в вузе
|
0,2
|
Для
определения деловых качеств также применяют постоянный набор характеристик, с
учетом весовых коэффициентов каждого признака. Так можно установить для каждой
из них следующие значения: низкий - 0,2, средний – 0,6, выше среднего – 0,8,
высокий - 1 балл.
Таблица балльной оценки деловой активности
|
Деловые качества
|
Удельная значимость в данном наборе
|
Балльная оценка уровней признаков с учетом их удельной значимости,балл
|
|||
|
низкий
|
средний
|
выше среднего
|
высокий
|
||
|
0,2
|
0,6
|
0,8
|
1
|
||
|
Компетентен
|
0,15
|
0,03
|
0,09
|
0,12
|
0,15
|
|
Проявляет инициативу и изобретательность
|
0,2
|
0,04
|
0,12
|
0,16
|
0,2
|
|
Самостоятелен, не требует постоянного контроля
|
0,11
|
0,022
|
0,066
|
0,088
|
0,11
|
|
Ответственность
|
0,15
|
0,03
|
0,09
|
0,12
|
0,15
|
|
Умение работать в команде
|
0,17
|
0,03
|
0,10
|
0,14
|
0,17
|
|
Постоянно готов к внедрению новых подходов в
работе
|
0,18
|
0,04
|
0,11
|
0,14
|
0,18
|
|
Стрессоустойчивость
|
0,1
|
0,02
|
0,06
|
0,08
|
|
Проиллюстрируем
применение изложенного способа определения
квалификации и деловых качеств на примерах.
Пример 2.
Работник имеет высшее образование, стаж работы 6 лет,
и недавно прошел курсы повышения квалификации, тогда коэффициент квалификации
будет равен (на основании данных приведенных таблиц):
ПК = (0,35+0,06+0,050)/0,75 = 0,61
Пример 3. После проведения
экспертной оценки Получены следующие данные о деловых качествах подчиненного сотрудника:
|
Деловые качества
|
Балльная оценка
|
|
Компетентен
|
0,12
|
|
Проявляет инициативу и изобретательность
|
0,04
|
|
Самостоятелен, не требует постоянного контроля
|
0,088
|
|
Ответственность
|
0,12
|
|
Умение работать в команде
|
0,17
|
|
Постоянно готов к внедрению новых подходов в
работе
|
0,10
|
|
Стрессоустойчивость
|
0,08
|
Последовательно сложив все баллы, получим сводное значение в 0,718
балла.
В качестве
основы для оценки сложности (С) могут служить тарифно-квалификационные
справочники, однако в случае наличия особых условий работы или повышенных
требований к выполнению работ вводятся дополнительные параметры оценки. К
подобным характеристикам относятся, например:
повышенный уровень ответственности, необходимость руководства звеном или
бригадой, большое разнообразие
выполняемых функций.
Таблица балльной оценки сложности
работ
|
Выполняемые функции
|
Значимость признака
|
Балльная оценка с учетом значимости признака
|
|||||
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
|
Содержание работ в соответствие с
тарифно-квалификационным справочником и разрядностью, принятой в компании
|
0,5
|
0,5
|
1
|
1,5
|
2
|
2,5
|
3
|
|
Наличие широкого объема разнообразных
функций
|
0,1
|
0,1
|
0,2
|
0,3
|
-
|
-
|
-
|
|
Руководство (звеном, бригадой)
|
0,3
|
0,3
|
0,6
|
0,9
|
1,2
|
|
|
|
Уровень ответственности в производственном
цикле компании
|
0,1
|
0,1
|
0,2
|
-
|
-
|
-
|
-
|
Если мы сложим все максимальные значения баллов, то получим
3+0,3+7,2+0,2= 4,7. С этой величиной нужно сравнивать итог, полученный по
должности (сотруднику).
Пример 4.
По результатам
экспертной оценки должности были получены следующие оценки сложности работ:
|
Выполняемые функции
|
Результаты оценки в
баллах
|
|
|
|
|
Содержание работ в соответствие с
тарифно-квалификационным справочником и разрядностью, принятой в компании
|
2,5
|
|
Наличие широкого объема разнообразных
функций
|
0,3
|
|
Руководство (звеном, бригадой)
|
0,9
|
|
Уровень ответственности в производственном
цикле компании
|
-
|
Тогда итоговая оценка
будет равна С=(2,5+0,3+0,9)/4,7 = 0,79
балла.
В целях унификации и снижения трудоемкости расчетов
рекомендуется применять для оценки результатов труда наиболее общую, единую для
всех категорий персонала классификацию признаков качества и количества труда. Например, можно ограничиться
следующей универсальной классификацией:
Таблица балльной
оценки результатов работ
|
Выполняемые функции
|
Удельная значимость
признака
|
Балльная оценка степеней
(уровней) признаков с учетом их удельной значимости, балл
|
||
|
1
|
2
|
3
|
||
|
Объем выполненной работы
|
0,4
|
0,4
|
0,8
|
1,2
|
|
Качество выполненной работы
|
0,4
|
0,4
|
0,8
|
1,2
|
|
Ритмичность
|
0,2
|
0,2
|
0,4
|
0,6
|
Пример 5.
В результате оценки деятельности
сотрудника его руководителем были выставлены следующие оценки:
1. Объем выполненной работы – 0,8
2. Качество выполненной работы – 0,4
3. Ритмичность-0,6.
Итоговый результат Р = 0,8+0,4+0,6
= 1,8 балла.
В конце
можно посчитать итоговое значение коэффициента:
КОТВ = 0,5 Х 0,61Х0,718+0,79Х1,8=1,64
Разновидности бестарифных систем
оплаты
Приведенные
выше формулы обозначают наиболее общие, универсальные подходы к построению
бестарифных систем. Для более полной картины приведем иные
достаточно известные и в той или иной форме применяемые варианты оплаты труда:
1.
Комиссионная система -
начисление дохода в виде фиксированного процента от объема продаж.
Наиболее характерна для организаций, занимающихся оптово-розничной торговлей,
страхованием, рекламным бизнесом.
2.
Система на основе оценки
квалификационных различий и трудового вклада - приведенная
выше система балльной оценки, а также вилок соотношения оплаты труда.
Достаточно сложна в реализации, хотя может применяться для различных категорий
работников.
3.
Оплата на основе расчета стоимости
труда через коэффициенты
- полностью соответствует «классической» бестарифной системе на основе
распределения через коэффициент квалификации и трудового участия.
4.
Рейтинговая система - организуется через введение
рейтинга должностей с применением коэффициентов распределения ФОТ.
5.
Паевая система - представляет собой долю прибыли
в малом предприятии, зависит от уровня материального участия работника в
капитале небольшой фирмы.
6.
Контрактная система - порядок начисления выплат
оговорен договором, заключенным на определенный срок, однако окончательный
размер неизвестен и целиком зависит от конечного результата труда.
В
некоторых источниках приводятся также другие варианты организации оплаты труда,
однако в них присутствует изначально известная фиксированная часть, которая
корректируется в зависимости от выполнения каких-то показателей или достижения
поставленных целей. Назовем подобные подходы условно - бестарифными:
·
Система
плавающих окладов - базовый оклад сотрудника не постоянен и подвержен
корректировке в зависимости от уровня прибыли, установленной общей суммы ФОТ и
результатов конкретного работника.
·
Системы
на основе KPI-показателей
- выплаты зависят от выполнения поставленных перед сотрудником целей, однако
максимально возможный размер вознаграждения заранее известен. Реализуется, как
правило, в форме выплаты дополнительных бонусов.
В ряде
публикаций к бестарифным вариантам
относят оплату на основе грейдов, однако это не совсем верно, так как
построение иерархии должностей, как
правило, предполагает проведение тарификации в том или ином виде.
Преимущества, недостатки и
перспективы применения бестарифных систем
Попытки
применения описанных методов начисления заработной платы, безусловно,
заслуживают внимания. Они позволяют отойти от существующих не одно десятилетие
повременной и сдельной формы. Кроме того, сама идея четкой зависимости
заработка от результатов труда в значительной мере соответствует идее
реализации социальной справедливости и заинтересованности работника в
процветании фирмы. С другой стороны, сфера применения подобных систем
достаточно ограничена и требует изучения как положительных, так и негативных
последствий от внедрения. Преимущества бестарифного подхода:
·
Обеспечение
заинтересованность сотрудника в повышении качества продукции, работ, услуг,
получении более высокого финансового результата.
·
Прямая
связь заработной платы и результата деятельности, как работника, так и всего
трудового коллектива.
К
недостаткам можно отнести следующие моменты:
·
Нестабильность
заработка и возможное существенное падение в кризисный период.
·
Перекосы
в размерах оплаты труда и возможные в связи с этим конфликты внутри трудового
коллектива.
·
Трудоемкость
расчетов, в случае построения сложной системы оценочных коэффициентов.
Несмотря
на высокую стимулирующую функцию, на данный момент применение подобных систем,
скорее всего, будет ограничено, ввиду нестабильной экономической ситуации.
Кроме того, пока не выработана единой системы оценки персонала, для создания
универсальной системы коэффициентов распределения. Тем не менее, использование
данного подхода, как дополнительного к уже существующим повременным схемам
оплаты представляется целесообразным и оправданным. Однако делать это нужно
только на тех участках, где обеспечено прямое влияние работника на результат
его труда и после проведения предварительной оценки возможных будущих выплат.
Комментариев нет:
Отправить комментарий