Стимулы – основные инструменты воздействия на трудовое поведение работника

Для того чтобы улучшить показатели работы сотрудника, подтолкнуть его к дальнейшему совершенствованию  применяются различные стимулы. Стимулирование и мотивация тесно связаны между собой. Однако чаще всего их разделяют, считая, что мотивация – это отношение сотрудника к труду, а стимулирование способствует шлифованию его трудовых навыков, содействует проявлению упорства и изобретательности в работе. Стимулирование – составная часть системы мотивации, оказывающая влияние на стремление человека реализовать свой потенциал полностью.

Это было небольшое вводное отступление, теперь более подробно рассмотрим стимулы и их разновидности, встречающиеся на практике. Поскольку именно их расчетом, облачением в реальную форму чаще всего и приходится заниматься. В наиболее общем виде систему стимулирования в любой компании можно представить в виде схемы:

Это далеко не самая полная классификация и она может быть расширена. К применению подобных инструментов мотивации предъявляются определенные требования:

·         Комплексность – взаимная увязка типов стимулирования с общей идеологией и целями компании, ее традициями.

·         Индивидуальный подход в процессе создания и применения;

·         Своевременность внесения корректировок в соответствии с изменяющимися условиями и ограничениями;

Кроме того выделяют принципы организации стимулов к труду:

·         Значимость для всех сотрудников и общедоступность;

·         Ориентация на постепенный рост материальной составляющей;

·         Между достижением результатов трудовой деятельности и ее оплатой должно проходить минимум времени;

Материальная составляющая

За выполнение требований компании, усердие в работе, достижение поставленных целей, предприятие предоставляет сотруднику  определенные выгоды. Они могут быть денежными (система оплаты труда) и неденежными (путевки, компенсации, питание, проезд). Данная составляющая стимулирования имеет большое значение, однако не является универсальным средством для мотивации. Причин тому много:

·         Особенности мышления каждого отдельно взятого индивида, его взгляды на природу  и значимость денег:

·         Невозможность достичь некоторых жизненных целей с использованием только денег;

·         Диспропорции между потребностями работника, производительностью труда и  уровнем вознаграждения.

В упрощенном виде структуру экономических стимулов можно представить в виде схемы:

Рассматривая денежную часть можно выделить базовую часть системы заработной платы – оклад, тариф, расценка. Преимущества той или иной формы оплаты рассмотрены в других постах блога, на них останавливаться не будем. Отметим лишь, что стимулирующая функция базовой части достаточно ограничена, поскольку чаще всего направлена на удовлетворение первичных потребностей и воспроизводство рабочей силы.

Привлекательнее с точки зрения мотивации персонала выглядит премиальная часть заработной платы. Она может быть реализована в форме:

·         Группового премирования – выплачивается всем по итоговому результату работы компании. Может проводиться в виде премирования подразделения, рабочей группы сотрудников. Возможный вариант реализации – приобретение акций компании или участие в прибыли. Основной недостаток – не учитываются результаты каждого работника.  Чаще всего происходит посредством использования премиального фонда образовавшегося за счет экономии на расходе материалов или издержек. Сюда же можно отнести премии за соблюдение трудовой дисциплины, здоровый образ жизни.

·         Индивидуальное премирование – происходит за достижение строго оговоренных показателей, необходимое условие – измеримость результатов труда каждого сотрудника. Позволяет проследить связь между результатом труда и его оплатой. Связана с большими затратами на вычисление показателей, не способствует сплочению коллектива.

·         Бонусная система – также можно считать способом индивидуального премирования. Отличие заключается в том, что здесь выплата происходит на усмотрение руководства, не за вклад конкретного работника, а за достижение какой-то общей цели. Как правило, применяется к руководящим сотрудникам, лидо к специалистам, на которых возложена ответственность за конкретный проект, решение задачи. Стимулирует больше модель поведения, нежели конечный результат. Пример: премия за особо сложные задачи, за «ноу-хау». В то же время поощряет сотрудников вносить посильный вклад в дело фирмы.

Если говорить о «неденежном» варианте экономического стимулирования, то перечень подобных мероприятий достаточно широк, сюда можно включить:

·         Предоставление продукции компании со скидкой;

·         Предоставление путевок;

·         Улучшение условий труда;

·         Оплата экскурсий или билетов в кино;

·         Оплата образования;

·         Беспроцентный кредит на квартиру.

На нематериальной мотивации останавливаться не буду, для этого существует отдельный пост.

Нетрадиционные методы поощрения

Помимо рукопожатия, почетной грамоты и устной благодарности могут практиковаться и достаточно неожиданные способы. Например:

·         Обед с боссом за особые заслуги;

·         Организации комнаты отдыха, более того, есть примеры создания спальных мест;

·         Размещение изображений отличившихся в окнах кафе;

·         Занесение в кадровый резерв;

·         Пожизненный найм и доступ к руководству вне очереди;

·         Предоставление внеочередного отпуска для генерации новых идей.

Отдельно упомяну систему наказаний, периодически ее применение оправдано. Чаще всего оно приносит психологический эффект, что называется: «чтоб другим неповадно было». Однако  материальное наказание чаще всего несет де мотивирующую функцию. На западе есть специальная система штрафов, в России штрафовать запрещено на законодательном уровне, поэтому применяется термин «выплата премии в меньшем размере». Для этого часть премии выделяется по какому-то абстрактному критерию  и служит своеобразным кнутом, которым можно  наказать нерадивого исполнителя.

Это все, неплохой обобщающий пост. Спасибо, что читаете мои посты.


Источники:

"Все о работе директора по кадрам: лучшие кадровые решения", Филина Ф.Н., « ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2007
Обед с начальником и другие нестандартные способы мотивации сотрудников, Рыбина О.,("Консультант", 2014, N 1
Переменные системы оплаты труда, Воробьева Е., "АКДИ "Экономика и жизнь", 2001, N 12