Сменный график к норме – любопытная, но спорная идея

Читал я тут на днях журнал «Зарплата» за декабрь 2018 года. Там наткнулся на короткую «православную» заметку про разработку графиков работ на 2019 год. По большому счету нового для меня там было очень мало. Но вскользь мелькнула достаточно любопытная идея, чтобы  переработки сверх нормы по графику в часах выводить на внутреннее совместительство. Я не скажу, что я испытал от нее восторг прикинув численность крупной компании, но обсуждения такой подход к решению проблемы безусловно стоит. Давайте этим и займемся.

Нужно ли выплачивать годовую премию, при увольнении работника до окончания года?


Недавно натолкнулся на довольно «забавное» судебное решение, обязавшее компанию выплатить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре. Речь идет об определении Верховного Суда Республики Карелия от 25.09.2018 по делу № 33-3344/2018. Судьи почему-то посчитали это дискриминацией уволенного в сравнении с продолжающими трудится работниками. Мне эта позиция показалась как минимум странной.

Увольнение на больничном – как быть


Довольно часто встречаю на форумах суеверный страх кадровиков в тех ситуациях, когда больничный работника приходится на день увольнения. При чем сомнения возникают как у опытных работников, так и начинающих. Виной всему четкий стереотип, который сложился у большинства, что увольнять в период больничного нельзя. Так ли это, давайте рассмотрим ниже.

Отпускные за 3 дня – забота о трудящихся или «гиря» на ноге работника и нанимателя?


Как все знают, оплата отпуска производится не менее чем за 3 дня до его начала. С одной стороны, эта гарантия защищает работников от злоупотреблений со стороны компании. С другой, довольно часто организациям, а точнее работникам кадровых служб нужно выгнуться «винтом», чтобы выполнить это требование. В итоге, эта норма уже давно стала обузой, которую практически невозможно избежать. Рассмотрим те сложности, которые она порождает на практике и возможные способы того, как этого избежать.

Снова про грейды и методики ранжирования должностей (часть 5)


Распределение совокупного вознаграждения (не только заработной платы, но и прочих «плюшек») по сути – завершающий этап всех процедур. По большому счету, это та же тарификация + построение иерархии компенсаций и льгот в зависимости от уровня должности. Содержание этой операции будет сводится к установлению сумм вознаграждения по возрастанию от нижнего грейда к верхнему. Естественно, что уборщица 1 грейда будет получать заработную плату существенно ниже генерального директора и это нормально, учитывая уровень ответственности и влияния на конечный результат работы организации.

Снова про грейды и методики ранжирования должностей (часть 4)


Помимо перечисленных в предыдущих частях вариантов составления рангов должностей, компания может взять саму идею построения системы грейдов по балльно-факторному варианту и создать собственный механизм грейдирования. Многие авторы и консультанты утверждают, что такой подход неэффективен и обладает существенным изъяном «субъективизма» при построении системы. Но как вы увидели из содержания предыдущих частей статьи, некоторые допущения и «неровности» присущи любому из выбранных методов построения системы грейдов.

Снова про грейды и методики ранжирования должностей (часть 3)


Метод Хея или метод направляющих профильных таблиц уже более четырех десятилетий «гремит» по всему миру. По имеющейся везде в сети информации более 8 000 предприятий пользуются им и радуются. Периодически встречаю статьи консультантов и тренеров, которые утверждают, что только этом метод, это «true» - грейдирование, с абсолютно выверенными «математическими» методами (покажите мне теорему и ее доказательство), который надо внедрять всем, не забыв нанять консультантов. Более того, по некоторым утверждениям его внедрение позволяет сэкономить до 20% ФОТ или получить неимоверную отдачу от уже имеющихся затрат на выплату заработной платы.