Неначисление премии - способ не платить или рычаг управления?

Обдумывал на днях вопрос «лишения» премии или, правильнее было бы сказать: начисление ее не в полном объеме. Если какая-то стимулирующая выплата не является фиксированной и условия ее выплаты строго оговорены в положении о премировании или положении об оплате труда, работодатель имеет право не выплачивать такие суммы. То есть, достаточно разделить заработную плату на две части, половину обозвать премией, в трудовом договоре написать, что по результатам работы может начисляться премия и сослаться на соответствующее положения, где будет перечень условий выплаты. При этом, подобный список условий ограничивается только творческими порывами и фантазией работодателя, не платить можно за все, за исключением явно противоречащих законодательству пунктов.

Таким образом, работнику говорят, что он может получить заработную плату до некоторого

количества тысяч, он считает себя исполнительным и предполагает, что, скорее всего, эту сумму он и будет получать. Но, он ошибается, поскольку работодателю достаточно выставлять заведомо невыполнимые задания, или нереальные сроки, либо завышать плановые показатели, издавать соответствующие приказы, акты, требовать объяснительные и не платить сотруднику премию. То есть, работник будет получать только часть заработной платы, при чем это – абсолютно законно. Об этом свидетельствует судебная практика; определения Московского городского суда от 13.07.2010 по делу N 33-16401 и от 03.10.2011 по делу N 4г/8-8014 и другие примеры, их нетрудно найти в "Консультанте".

С другой стороны, отсутствие материальной стимулирующей составляющей не способствует заинтересованности работника в повышении результатов своей деятельности. Проблема здесь заключается в мотивах руководителей компании: для каких целей применяется система премирования – дополнительного стимулирования или как элемент наказаний. У нас почему-то любят именно репрессивные меры, хотя они скорее демотивируют сотрудника. Встречаются системы поощрений, которые изначально нацелены на выплату меньшей суммы заработной платы за счет завышения размера показателей плановых продаж и доказать «мухлеж» со стороны работодателя здесь практически невозможно. С другой стороны, существуют компании, где снижение заработка, как мера воздействия не применяется. Премия составляет 15-20% от ФОТ и за редким исключением регулярно выплачивается. Если сотрудник не выполняет свои функции надлежащим образом, к нему применяются меры дисциплинарного взыскания, а если это не помогает – с ним расстаются.

Получается, что механизм начисления премии и «честность» системы премирования сейчас целиком находятся на совести работодателя и от необоснованного снижения заработка работник практически никак не застрахован, ведь фиксирован только оклад и законодательные гарантии.  Что я хотел сказать этим постом? Просто предупредить многих, что соглашаясь на подписание трудового договора с туманными критериями премирования, при учете того, что окладная часть невысока, работник рискует в буквальном смысле работать за еду. Успехов всем, да и кстати, меня ничего не лишали))).