Теории стимулирования – занятно, но как применить на практике, непонятно

Написать текст решил после того, как наткнулся на пару книг по данной тематике. Ознакомившись, заинтересовался, но беда современных изданий в том, что они слишком сухие. Список уравнений с ограничениями не всегда понятен, от этого не до конца ясно, как применять их на практике. Более всего поразило то, что когда мы разрабатываем очередную систему мотивации, нам кажется, что в процессе придумываем что-то новое, однако на самом деле, в ходе работы мы лишь создаем ограничения в модели, а количество самих сочетаний типов вознаграждения ограничено.

Это было предисловие, а в чем же суть предлагаемой управленцам теории. Принято делить участников системы стимулирования на:

·         Центр управления (предприятие, в лице его руководства)– он заинтересован в минимизации затрат на оплату при как можно более высоком уровне прибыли;

·         Агента – работника, который желает получить максимально возможное вознаграждение за свой труд или как минимум, компенсировать свои расходы.

Между ними происходит постоянное взаимодействие, в результате которого разрабатывается система процедур и правил, руководствуясь которыми предприятие (центр) выплачивает вознаграждение работнику за определенный набор действий.

Для агента существует некий набор действий у принадлежащий множеству А, это может быть сменность и ее продолжительность, качество продукта, выпуск продукции в соответствии с планом. Центр применяет стратегию стимулирования или выплат (условие – они всегда положительны) , их обозначают ḡ (у) принадлежащей множеству М. Набор таких выплат также имеет ограничения: МРОТ, отраслевые соглашения, мнение профсоюза, тарифная система на предприятии.

Выбор определенного действия у требует от работника некоторых затрат с (у) и одновременно приносит предприятию определенную сумму дохода Н (у). Тогда в общем виде, исходя из целей участников системы, получаем две функции:

1.       Для агента: f(y)=g(y)-c(y) - то есть, разница между вознаграждением и затратами;

2.       Для работодателя: F(y) = H(y)-g(y) – разность между полученным доходом и расходами на стимулирование.

Условно все описанные аргументы можно измерить деньгами, хотя это не совсем правильно, поскольку моральные и нервные затраты агента измерить сложно, степень его удовлетворенности также, поэтому принимается допущение, что его затраты это денежное выражение трудовых усилий. Все прочие аргументы измерить в деньгах несложно. Кроме того отражение в качестве затрат, только заработной платы некорректно, поскольку структура расходов компании гораздо сложнее. Все же для простоты и понятности модели, жертвуют и этим моментом. Для того чтобы привести все аргументы к единому знаменателю вводят дополнительную функцию полезности для агента, однако, во всех учебниках она дается перепечаткой из другого источника без каких либо пояснений, поэтому приводить ее тут не вижу смысла. Хочется отразить здесь саму идею, которая, на мой взгляд, понятна всем.

Помимо описанного, в модель вводятся допущения:

·         Действия агента представляют собой полуось неотрицательных значений, если работник ничего не предпринимает – это 0;

·         Для затрат агента принимается, что они всегда положительны, их функция непрерывна, а при отсутствии действия со стороны агента они равны 0.

·         Для доходов предприятия (центра) предполагается также не отрицательность и то, что в случае отсутствия действий агента он не получает ни прибыль, ни убыток, то есть тот же 0.

Дополнительно предполагается полная информированность участников системы. Для наглядности самым простым способом создания системы стимулирования является не что иное, как подписание трудового договора. В нем работодатель создает условия и задает для агента ограничения и цели, обязуется платить деньги, а агент в свою очередь выбирает множество доступных действий, чтобы получить вознаграждение.

Как мы знаем, суть стимулирования, побуждения сводится к тому, чтобы вложив некоторые средства в выплаты работнику, воздействовать на него и получать максимально больший ответный финансовый результат от трудовых действий сотрудника. При этом агент стремится к максимальной разнице между своими затратами и полученным вознаграждением:

P(g)= Arg max { g(y)-c(y)}

Одновременно  работодатель желает максимизировать свой доход, а в случае неблагоприятного исхода он должен минимизировать свои потери и получить гарантированную эффективность. Для описания данных ограничений применяют следующие описания:

·         K(g)= max F(y) – максимум прибыли;

·         K(g)= min F(y) – гарантированный минимум, если что-то пойдет не так.

После этой части, во всех учебниках идет длинное и нудное повествование о том, как они вывели вот эту идеальную модель стимулирования:

g(x)= c(x)+U + a, где

с(x) – компенсация затрат агента;

U – резервная заработная плата или тот минимальный размер, который по представлениям агента существует на рынке, для его позиции, допустим это МРОТ;

a - мотивационная надбавка, маленький "сладкий пряник", который побуждает нас работать лучше.

Тогда идеальная система стимулирования получит вид:

g(xy) =      c(x)+U + a, x=y

                    0, x≠y

       Ее решением будет максимальная разница в системе стимулирования между доходами центра и затратами агента:

y = Arg max { H(x)-c(x)}

Виды систем стимулирования

Теперь исходя из той теории, что в сжатом виде представлена выше, приведу существующие на сегодня системы стимулирования:

1.       Скачкообразная или система С- типа:              

g(xy) =      С, у >=х

                0, у<х

Агент получает деньги только в случае, когда полностью достиг указанного центром параметра. Пример подобной системы – аккордная, когда выплаты производятся за фиксированные объемы работ.

2.      Компенсаторная система или К –тип:

g(xy) =     С(y), у <=х

                     0, у>х

Оплата производится только в пределах определенного диапазона действий, и не оплачивается для большего количества вариантов, лежащих за пределами ограниченного интервала.

3.      Пропорциональная система стимулирования или L- тип:

Это наша всеми любимая повременная и сдельная простая система оплаты труда, когда есть ставка, которая выплачивается пропорционально затраченному труду или произведенному продукту, или по другому  количеству рабочих часов и единиц произведенной продукции. В общем виде получаем:

g(y)=ay, где

a - ставка за единицу работы, для нее выполняется условие ᾳ>=0.

4.      Система перераспределения дохода или D- тип, примерами может служить участие в распределении прибыли в акционерных обществах.

Кроме того над каждой системой возможны действия:

·         Приведение строго соответствия получаемого дохода к результату к нестрогому (поэтапная оплата);

·         Разбиение условий получения дохода на составляющие и присваивание каждому элементу своей системы стимулирования.

·         Сложение систем стимулирования, то есть помимо одного типа вознаграждения, сотрудник дополнительно получает еще один. Также возможно разбиение плана на две части, достигнув первой части, агент получает деньги по одной системе, затем оплата происходит по другой системе до достижения второй части плана.

В общем все существующие системы оплаты труда построены на сочетании этих действий над базовыми системами, всего таких сочетаний – 32.

Ниже приведу источники, из которых брал материал. Применение на практике этих знаний затруднительно, возможно, кто-то из читателей имеет лучшую математическую подготовку и сможет поделиться опытом практического применения этих теорий. Хорошо было бы, если в умах ученых родилась в итоге универсальная формула для оценки применяемых систем стимулирования, доступная для рядового экономиста.


Источники:

Новиков Д.А. СТИМУЛИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМАХ, ИПУ РАН,2003 г.

Заложнев Д.А., Новиков Д.А. Модели тарифно-премиальных систем оплаты труда, М.: ИПУ РАН,2006г.