Диалоги с трудовой инспекцией или как непросто определиться с оплатой при суммированном учете рабочего времени

Приветствую всех. Недавно дабы не светиться, со своего домашнего адреса написал письмо в областную трудовую инспекцию, пытаясь получить разъяснения, что называется «из первых рук». В очередной раз получил письмо, которое породило больше вопросов, чем ответов. Отчасти, оно немного поколебало мою уверенность в трактовке некоторых положений законодательства. Хочу сразу сказать, что это мнение конкретного юриста, конкретной инспекции, оно может меняться со временем. Но, тем не менее, нынешняя позиция проверяющих такова.  В случае проверки, предписание они будут выносить исходя из приведенной ниже логики. Итак, текст вопроса, он написан скорее бытовым, а не деловым языком, поэтому, заранее извиняюсь:

Добрый день

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период год. Сотрудникам установлен оклад, утвержден рабочий график на весь период. В связи с этим есть следующие вопросы:

1.       Как оплачивать работу в месяц? На данный момент оплачивается фактически отработанное время, т.е сотрудник отработал 175 часов, норма по календарю 5 дневной рабочей недели 168 часов. Оклад 10000. Заработок по окладу считается:

10000 х 175 / 168 = 10416,6 рублей. Логика заключается в оплате фактически отработанного сотрудником времени, иными словами фактически затраченного труда. Так как труд работника должен быть оплачен в соответствии с квалификацией, количеством и качеством работы.

По телефону горячей линии был дан ответ: Если работник отработал весь месяц по графику нужно платить оклад полностью, не учитывая норму 40 часов. Хотя в моем понимании и как говорится в постановлении о порядке исчисления нормы рабочего времени – она применяется для всех режимов рабочего времени. Это свое рода норма труда на 1 месяц и привязывать к ней оклад, на мой взгляд, представляется вполне логичным. Представитель инспекции апеллирует к  буквальному прочтению статьи 129 ТК РФ.

2.       Если придерживаться позиции, выбранной инспектором в телефонном разговоре, у меня возникают еще вопросы, а именно: когда сотрудник был в отпуске или на больничном, мы должны считать время пропорционально отработанному времени. С этим согласны все. Следуя логике вашего представителя, что должно стоять в знаменателе пропорции для расчета. У меня появляются два варианта:

                А) ОКЛАД Х ФАКТ ЧАСЫ / НОРМА ВРЕМЕНИ 40-ЧАСОВОЙ НЕДЕЛИ

                Б) ОКЛАД Х ФАКТ ЧАСЫ/ ПЛАНОВОЕ ВРЕМЯ ЗА МЕСЯЦ ПО ГРАФИКУ

Второй вариант, на мой взгляд, нелогичен, но в свете полученных разъяснений  - именно этот вывод представляется последовательным. Вопрос: как считать оклад в этом случае, и если все таки первый вариант расчета правильный – то чем принципиально отличается количество часов неявки по болезни, от часов которые сотрудник не отработал по графику и из – за этого не выполнил 40 часовую норму?

3.       Если допустим, в следующем году, учетным периодом будет выбран квартал. И по утвержденному графику в одном из них сотрудник не выработает норму для 40-часовой рабочей недели, то нужно ли доплачивать ему до среднего заработка в соответствии с требованиями статей 155 и 234 ТК РФ. Как правильно толковать содержание статьи 155 ТК РФ? Средний заработок за фактически отработанное время это:

Оклад*12/1970 х фактические часы  или доплатить нужно       Оклад*12/1970 х часы недоработанные до нормы

4.       По окончании учетного периода мы сравниваем фактически отработанные часы по графикам с нормой времени по 40-часовой рабочей неделе и считаем сверхурочные часы. Исходя из существующей практики, часы по графику и норма времени уменьшается на время отсутствия работника по уважительным причинам (отпуск, больничный, донорские). Вопрос в следующем: на какие часы отсутствия уменьшать время работы по графику: на те что приходятся на дни работы по календарю 5-дневной рабочей недели или на часы, приходящиеся на дни работы по утвержденному графику. Чтоб избежать витиеватого и неясного ответа с вашей стороны, приведу пример:

Сотрудник был в отпуске, первые 15 дней месяца, по производственному календарю, он не отработал 85 часов, по графику – 68. В конце года уменьшать часы по графику для исчисления сверхурочных часов на 85 часов или на 68?

Каков же был ответ:

« Уважаемый Сергей!

На Ваш вопрос Государственная инспекция труда в Липецкой области разъясняет, что в соответствии с требованиями ст. 104 Трудового кодекса РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, если на предприятии установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год, графики сменности должны быть составлены таким образом, чтобы норма рабочего времени за учетный период не превышала нормы рабочего времени по производственному календарю (за 2014 год при 40-часовой неделе норма составляет1970 часов).

В данном случае оплата труда работникам, полностью отработавшим месяц, будет производиться в размере оклада (должностного оклада) независимо от фактически отработанного в конкретном месяце.

Например, графиком сменности на учетный период 2014 год работнику установлена норма рабочего времени, соответствующая производственному календарю - не свыше 1970 часов.

При этом, норма рабочего времени за январь 2014 составляет 136 часов, за февраль 2014 - 159 часов, за апрель 2014 - 175 часов, за июль 2014 - 184 часа, и т.д. Однако начисление заработной платы будет производиться в каждом месяце в размере оклада (должностного оклада).

Так работник в мае 2014  отработал свое рабочие дни в соответствии с графиком с 1 по 15 с 23 по 31 мая 2014, с 16 по 22 мая 2014 был временно нетрудоспособен.

то заработная плата буден начисляться в размере оклада за фактически отработанное им время согласно табелю учета рабочего времени, а также буде произведено начисление пособия по временной нетрудоспособности.

Норма ст. 155 Трудового кодекса РФ распространяется на работников, размер заработной платы которых, зависит от нормы выработки (ст. 160 ТК РФ).

На работников, которым установлен оклад (должностной оклад) данная норма распространяться не будет.

При исчислении нормы рабочего времени для работника, отработавшего неполный учетный период по причине оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, болезни и др., применяется по аналогии Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009г. № 588н.

При расчете нормы рабочих дней (часов) из количества рабочих дней нужно исключить дни, когда сотрудник фактически не работал (находился в отпуске, болел, проходил медицинское обследование и т.д.). Если дни отлучки изначально в расчете не были предусмотрены, норму придется пересчитать. Иначе у сотрудника может возникнуть необоснованная недоработка. Кроме того, помните, что длительность предпраздничных дней сокращается на час. Рассчитывая норму рабочих часов, этот факт также следует учесть.

Таким образом, если на Вашем предприятии учетный период один год (квартал, полугодие) расчеты фактически отработанного времени будут производиться за учетный период в конце года (квартала, полугодия).

Заместитель руководителя Государственной инспекции труда - заместитель главного государственного инспектора труда в Липецкой области (по правовым вопросам)           

И. Н. Кирейчикова

Приведу ниже сравнение моего подхода к порядку оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и позиции юриста инспекции:

Как я рассматриваю вопрос	Позиция инспекции по труду по Липецкой области	Различия в подходах
Заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени по производственному календарю (40 часовая неделя). То есть, если сотрудник отработал 140 часов, а норма - 151 час, оплата по окладу составляет: оклад х 140/151. Также происходит расчет, если сотрудников отработал больше нормы. Обоснование: Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.  Нормальная продолжительность рабочей недели регламентируется Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю".  Стоит напомнить, что: "Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха." То есть  - это месячная норма труда, установленная для работников и нельзя не учитывать ее при оплате, сотрудник отработавший большее количество часов должен получить большую оплату, уравнивая количество часов, мы недоплачиваем сотруднику в некоторые периоды. Аналогичная позиция высказана в Письме Минтруда России от 24 мая 2013 г. N 14-1-1061 в ответе на 3 пункт вопроса: "Таким образом, работнику, полностью отработавшему установленные графиком часы работы, выплачивается заработная плата, устанавливаемая трудовым договором за фактически отработанное время, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда." Есть решение суда: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 19.11.2013 по делу N 33-9430/13. "Иск о взыскании задолженности по зарплате, процентов за просрочку выплаты, компенсации морального вреда удовлетворен частично, поскольку зарплата истцу начислялась неправильно: оплата труда истца при суммированном учете рабочего времени подлежит расчету исходя из его должностного оклада в пересчете на нормальную продолжительность рабочего времени в каждом месяце, а отработанные им сверх этого количества рабочие часы должны суммироваться в учетном периоде и оплачиваться как сверхурочная работа." Где приводится аналогичный порядок расчета.	Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, если на предприятии установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год, графики сменности должны быть составлены таким образом, чтобы норма рабочего времени за учетный период не превышала нормы рабочего времени по производственному календарю (за 2014 год при 40-часовой неделе норма составляет 1970 часов). В данном случае оплата труда работникам, полностью отработавшим месяц, будет производиться в размере оклада (должностного оклада) независимо от фактически отработанного в конкретном месяце. Например, графиком сменности на учетный период 2014 год работнику установлена норма рабочего времени, соответствующая производственному календарю - не свыше 1970 часов. При этом, норма рабочего времени за январь 2014 составляет 136 часов, за февраль 2014 - 159 часов, за апрель 2014 - 175 часов, за июль 2014 - 184 часа, и т.д. Однако начисление заработной платы будет производиться в каждом месяце в размере оклада (должностного оклада). Так работник в мае 2014  отработал свое рабочие дни в соответствии с графиком с 1 по 15 с 23 по 31 мая 2014, с 16 по 22 мая 2014 был временно нетрудоспособен, то заработная плата буден начисляться в размере оклада за фактически отработанное им время согласно табелю учета рабочего времени, а также буде произведено начисление пособия по временной нетрудоспособности. При исчислении нормы рабочего времени для работника, отработавшего неполный учетный период по причине оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, болезни и др., применяется по аналогии Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009г. № 588н.	Существуют разногласия, в данном случае, инспекция предлагает выплачивать оклад, в случае, если сотрудник отработал все дни по своему графику за текущий месяц. Даже если по графику он отработал меньше месячной нормы по календарю 40- часовой рабочей недели. При этом если у него был больничный, отпуск либо иной пропуск дня работы по графику по уважительной причине, то считать в пропорции оклад х фактические часы/ месячную норму времени.
Согласно положениям ст. 155 ТК РФ если график за период установлен таким образом, что сотрудник не доработал до месячной нормы рабочего времени по нашей вине мы должны доплатить ему до среднего заработка пропорционально отработанному времени. Неясным остается трактовка статьи 155, так как если мы выплатим з/п по окладу за фактическое время, она все равно будет выше средней за отработанное время. Остается вопрос, как доплачивать: средний заработок за отработанное время, вместо оклада или средний заработок за часы, не доработанные до нормы.	Норма ст. 155 Трудового кодекса РФ распространяется на работников, размер заработной платы которых, зависит от нормы выработки (ст. 160 ТК РФ).	Несовпадение подхода с трудовой инспекцией. Дополнительно, опираясь на положения статьи 91 ТК,  они подчеркивают, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. То есть мы не должны делать большую продолжительность рабочего времени, а меньшую – пожалуйста. По мнению юристов инспекции,  это действует как для месячного оклада, так и для часовой тарифной ставки. Доплачивать мы не обязаны. В противовес  мнению инспекторов приведу решение Мещанского районного суда г. Москвы от 29.06.2010 по делу N 2-1299/10.

После получения ответа, я по телефону связался с сотрудником инспекции и попытался прояснить некоторые моменты. Что меня более всего поразило, по мнению инспекции, предприятиям не запрещено делать количество рабочих часов сотрудника меньше нормы по пятидневке. Это было сказано четко, иными словами, если у вас по графику сотрудник будет работать меньше годовой нормы рабочего времени при любых режимах работы – ничего доплачивать ему не нужно. Обоснованием для них служит буквальное прочтение статей 91, 104 ТК РФ, где сказано что, количество часов работы не должно превышать установленной нормы для 40 часовой рабочей недели. По другому: меньше можно – больше нельзя. Я соглашусь с тем, что внутренними документами и дополнительным соглашением к трудовому договору, мы можем сделать сотрудникам недельную норму в 25 часов, поделить на 5 и выводить их на работу всего на 5 часов. Но никто в здравом уме делать норму меньше не станет, это режим неполного рабочего времени, хотя оплачивается он опять же пропорционально отработанному времени. Я конечно не против, но для собственников бизнеса это не выгодно, нагрузки как правило в организациях более чем на 8 часов и соответственно все что выше установленной нормы - сверхурочка. Получится себе дороже. Почему работодатель не должен обеспечивать выработку нормы – я так и не понял. Формально, нормальная продолжительность работы – норма труда и по нашей вине сотрудник ее не выполнил, почему мы не должны компенсировать ему недополученный заработок. В качестве аргумента рискну привести Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.04.2014 по делу N 33-1736/2013

«Иск о признании незаконными действий работодателя, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда удовлетворен частично, поскольку действиями работодателя, обеспечившего работника работой менее нормы рабочего времени, причинен ущерб в виде невыплаты заработной платы, на получение которой работник мог рассчитывать, работодателем обязанность по выплате заработной платы надлежаще не исполнялась.» Можно еще обратиться к статье 102 ТК РФ: Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Можно обратиться еще вот к этому документу: Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51 "Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время", где четко сказано, что оно вводится при невозможности отработать полное рабочее время и ограничивает сокращение недели до 20-24 часов в зависимости от ее продолжительности. Кроме того повторюсь, тогда вот это решение  Мещанского районного суда г. Москвы от 29.06.2010 по делу N 2-1299/10 - неверно, противоречит закону и трудовая инспекция против доплат?

 Кроме того, меня смущает, что во время отпуска мы платим оклад в пропорции от нормы, а если просто часов меньше по графику  -  нет. В чем отличие по количеству часов? Ответ был, но ведь если сотрудник отработал график – он выполнял обязанности весь месяц, что и требует ст.129. Я задал вопрос: а как же тогда оплата по количеству труда? Мне ответили, так у вас в течение года и часы по графикам меняются, в одном месяце отработал больше в другом меньше, вроде как все уравнивается.

Свои доводы по поводу оклада я привел, тем, кто сомневается, как я, остается один выход – переход на часовую тарифную ставку, чтобы не терзаться сомнениями. В общем если у вас установлен оклад и суммированный учет есть два выхода: рисковать и считать, как предлагаю я или созвонится со своей инспекцией и если они озвучат ту же позицию, что и в моем регионе – платить оклад. Кроме того, приведенное решение суда и письмо подтверждают мою позицию.

Единственное в чем совпало мое мнение с инспекцией – это количество часов на которые нужно уменьшать норму времени в конце учетного периода. Но тут инспекция считает более простым и логичным путем. Они не уменьшают часы по норме, а «пересчитывают» их. Иными словами, в тех месяцах, где дни отработаны не полностью, они берут только календарный период приходящийся на время работы и высчитывают часы по "пятидневке" только за него. За полностью отработанные месяца норма берется полностью. Все данные суммируются. Проиллюстрирую на примере. Учетный период квартал. Пример:

январь					февраль					март
	6	13	20	27		3	10	17	24*		3	10	17	24	31
	7	14	21	28		4	11	18	25		4	11	18	25
1	8	15	22	29		5	12	19	26		5	12	19	26
2	9	16	23	30		6	13	20	27		6	13	20	27
3	10	17	24	31		7	14	21	28		7*	14	21	28
4	11	18	25		1	8	15	22		1	8	15	22	29
5	12	19	26		2	9	16	23		2	9	16	23	30

Здесь приведен календарь 40 часовой рабочей недели на первый квартал. Сотрудник был в отпуске с 10 по 28 февраля. Январь и март берем полностью в норму для расчета сверхурочных часов, а вот февраль считаем только дни с 1 по 9, получаем 5 х 8 = 40 часов. Тогда квартальная норма: 136+159+40= 335 часов. С этой цифрой и сравниваем фактически отработанные часы по графику в конце учетного периода и определяем сумму сверхурочных часов.

Это все, что я могу сказать. Вообще, я еще в процессе размышлений, возможно, позже дополню пост еще какими-то соображениями.

Дополню, я писал, что вариант трудовой инспекции разорителен. Беру свои слова обратно, сделав комплексный пересчет по компании, пришел к выводу -   выплачивать оклад при полном графике - выгоднее, чем платить за фактическое время, даже с учетом сверхурочки. В общем, идем на поводу у большинства, переходим на выплату полного оклада при полностью отработанном графике, оказалось в финансовом плане ничего страшного. Успехов всем.