Пишем положение по оплате труда

Данный документ является довольно таки важным. Я долгое время пытался понять для себя, насколько он обязателен для компании. Причем встречал в различных источниках противоположные взгляды специалистов. Одни считают, что его наличие жизненно важно, другие напротив допускали его отсутствие, но с условием, что все его положения (а это, фактически выполнения ст.57 ТК) найдут свое отражение в трудовом договоре.

В итоге, согласен то я в принципе со второй точкой зрения, но с учетом объема положения, я представил прелесть чтения каждого трудового договора с перечислением всех условий оплаты. В итоге, сама практика толкает нас к созданию подобного локального акта, так как формирование индивидуальных договоров по каждой должности еще более затратное по времени мероприятие, чем написание одного положения. Итак, положению быть. Но вот, что у меня не всегда находит понимание, так это отношение ряда специалистов к его написанию, да и руководителей отделов. Не иначе, как к запуску шатла в космос или погружению на дно океана. Друзья, это всего лишь документ, который требует от нас написать конторским языком то, что у нас есть по факту. Пытаться сделать его доступным для понимания всех не нужно, это практически недостижимо. Это как, например, поиск идеального мужчины для женщин, или наоборот желание встретить музу-домохозяйку для мужчин. Теоретически они должны встречаться, но вот практически……. Вам все равно придется давать пояснения неквалифицированным рабочим, поскольку нередко, в моей практике, некоторые из них пишут и выражают свои мысли с трудом. Поэтому пытаться донести до них крупицу смысла в текстовом формате просто нереально. По большому счету, это должен быть документ формализации «нашего» расчета заработной платы. Но это прелюдия, от которой мы перейдем к содержанию.

С чего начать?

Наверное, не открою никому секрет, если скажу, что подобные документы не рождаются строго из головы специалиста. Они практически никогда не пишутся с нуля, поэтому, если вы испытываете угрызения совести от того, что смотрите примеры и структуру в интернете или в консультанте, а то и прямо куски текста заимствуете оттуда - не мучайте себя, вы не хуже других, так делают почти все. Понятно конечно, что потешить самолюбие и гордо сказать: «я это написал от начала до конца сам» приятно, но, как правило, после таких попыток документ получается сырым, с пропусками и невнятной последовательностью изложения (проверено на практике), короче, фигня выходит.

Поэтому не стесняемся, сначала смотрим примеры в интернете, справочной системе. Чем больше вы их изучите, тем лучше. Почему? Потому что порядок разделов и количество вопросов освещенных в одном, могут не подходить для вашей фирмы, напротив, какое-то типовое положение может оказаться избыточно подробным или вас может устраивать содержание, но не впечатлять формулировки. После этого в голове должен появиться некий «каркас», как будет излагаться содержание у вас. Если его не появилось, не льстите себе, копируйте более-менее подходящее, по сути, положение в word - это и будет ваша основа. Все, начало положено теперь идем дальше.

Структура положения или сколько должно быть разделов точно?

Вот этот вопрос довольно интересный. Дело в том, что периодически вижу в сети положения, в которые пытаются запихнуть половину трудового кодекса, при этом еще расписать процедуры табельного учета. Напротив бывают очень аскетичные и сухие варианты, отделывающиеся общими фразами. Так вот основная проблема, задача, цель при формирования этого локального акта - найти этот баланс между достаточным содержанием и умеренным количеством разделов и объема. Кроме того, во время написания нужно стараться «не связывать себе руки» излишне однозначными формулировками там, где можно обобщить и оставить себе небольшое поле для маневра. Примерный список разделов может выглядеть так:

• Общие положения , иногда помимо него делают еще пункт «Термины и определения», но он не всегда нужен на мой взгляд.
• Состав заработной платы, можно назвать структура, перечень элементов ФОТ и т.д. по списку, суть в том, что мы указываем укрупненные части нашего зарплатного фонда.
• Тарифная часть заработной платы, иногда делают раздел «постоянная часть заработной платы».
• Доплаты и надбавки, его можно и не выделять, а включить, например, в раздел стимулирующие выплаты, уменьшив количество пунктов.
• Премирование, здесь тоже можно дробить в зависимости от количества различных типов переменного вознаграждения или просто сделать один "бооольщуший" раздел с названием «переменная часть вознаграждения за труд». Любой из вариантов не будет неправильным.
• Вознаграждение по итогам работы за год, ну это тоже не обязательно, поскольку допустим, у вас просто нет премии за год.
• Гарантии и компенсации - можно выделить из ТК, то, что применяется в вашей компании и чуть подробнее описать, как это происходит
• Порядок проведения удержаний из заработной платы - желательно иметь и такой раздел, но нужно понимать, что он будет связывать фирму по рукам и ногам в случае возникновения нетипичных ситуаций, когда нужно будет провести "изъятие" части оплаты труда за просчеты, ошибки, нарушения. Поэтому я допускаю, что часть специалистов не пойдут на такой риск и откажутся от него.
• Иные выплаты или прочие условия оплаты труда - указываются специфические виды выплат или прочие условия, по каким-то соображениям, не нашедшие отражения в предыдущих пунктах.

Данный перечень далеко не исчерпывающий и может быть расширен. Далее рассмотрим порядок того, что и где писать. Представим, что мы пишем положение и по пунктам разбираем каждый раздел.

Общие (основные) положения и нужен ли раздел с терминами и определениями.

Этот раздел, по моим наблюдениям, пишется больше для красоты, чтобы придать документу более структурированное изложение. Причем самое интересное, юристы, его, скорее всего, пропустят, работники, даже вникать не будут. Его практическая ценность не очевидна, но он как пара финишных капель глазури на торте, как щепотка соли в конце приготовления, придает документу законченный вид. Итак, в нем мы последовательно отражаем:

• Для чего пишется документ, и какие цели преследует компания в сфере оплаты труда, на основании какой нормативной базы. Ну, тут почти у всех написано что-то вроде: «Настоящее положение по оплате труда является локальным актом разработанным соответствии с законодательством (Трудовым кодексом, иными нормативными документами и локальными актами в сфере оплаты труда) РФ предусматривает порядок и условия начисления заработной платы.»
• Можно по-другому: « Положение разработано в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, а также локальными нормативными актами, уставом, коллективным договором (если есть). Настоящее положение регламентирует структуру, порядок начисления, и выплаты заработной платы, в том числе премий, доплат, систему компенсаций и льгот, действующих в обществе.»
• Срок действия положения - я бы не указывал, но если планируете регулярно пересматривать - можно указать;
• Порядок внесения изменений в положение - здесь можно стандартно написать, что положение может быть изменено и дополнено локальными актами, утвержденными в установленном в компании порядке.

В некоторых источниках, предлагают расписывать в данном разделе критерии выплаты заработной платы, приводить нормы обслуживания, выработки, принципы для оценки трудового вклада. Однако, на мой взгляд, это лишние пункты, их лучше указывать в разделах непосредственно описывающих конкретный тип начислений. Но вы можете указать здесь и их, если напротив, считаете, что это целесообразно, жесткой регламентации в этом отношении нет.

Наличие раздела с терминами и определениями опять же по моим наблюдениям не влияет на восприятие пользователями и ценность положения, как локального нормативного акта. Но оно положительно сказывается на внешней «солидности» документа, добавляет ему объем и способствует более стройной последовательности изложения. Если есть желание привести термины заработной платы, оклада, тарифной ставки, кол. договора и т.д. - можно это сделать, однако большую часть этих определений, с тем же успехом можно включить и в другие разделы, которые будут их описывать.

Состав заработной платы или просто оплата труда

Довольно интересная и важная часть положения. На мой взгляд - должна быть обязательно. Она еще не содержит конкретики, но уже дает общее представление о том, на что может рассчитывать работник компании в сфере оплаты труда. Что нужно указать здесь:

·         Применяемые в компании формы и системы оплаты труда ( сдельная, повременная, повременно-премиальная, повременная простая, простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, комиссионная, повременно-сдельная, плавающие оклады и т.д.). Обязательно привести их определения, лучше своими словами или выбрать из множества «дежурных» определений, то, которое легче всего воспринимается на слух и позволяющее быстро понять, о чем речь.

Например: В подразделениях компании для различных категорий персонала устанавливаются различные системы оплаты труда, включающие в себя элементы сдельной и повременной систем оплаты труда.

Повременная оплата труда применяется в компании в следующих формах:

Простая повременная - это …..»

·         Структура заработной платы - описание укрупненных элементов заработка работника. Как правило, это постоянная часть (тарифные ставки, сдельные расценки, оклады), переменная часть (премии, доплаты, надбавки), компенсационный пакет.

·         В общих чертах описывается, на основании чего начисляется и от каких параметров зависит начисление (табель - рабочее время; сдельный наряд - количество продукции, работ; переменная часть от фактического вклада работника).

 После этого, перед пишущим положение встает вопрос, делать далее более детальное описание постоянной (тарифной) части оплаты в данном разделе или сформировать для этого отдельный пункт. Я бы сделал отдельный пункт (Например: тарифная часть или постоянная часть заработной платы), но это не играет большой роли, в любом случае далее:

·         Указывается порядок применения тарифных ставок, окладов, коэффициентов;

·         Приводится их разбивка в зависимости от применения в различных подразделениях;

·         Приводится четкое описание порядка их расчета (можно и даже скорее нужно с конкретными формулами расчетов);

·         Если в каких-то подразделениях тарифная часть отсутствует - это нужно также указать;

Также можно указать здесь же список доплат и надбавок, а можно сделать под них отдельный пункт. Будем считать, что мы выбрали второй путь.

Доплаты и надбавки

Иногда, данный пункт размещают ближе к концу положения, но мне кажется, он должен идти именно после части, описывающей постоянные выплаты. Примерно, в самом минимальном виде, он может выглядеть так:

«Доплаты работникам предприятия за совмещение

профессий (должностей) и выполнение обязанностей

временно отсутствующих работников

1.      Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником на основании приказа наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) без освобождения от основной работы на одном и том же предприятии в одно и то же рабочее время.

2.      Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место, должность.

3.      В случае совмещения профессий, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику выплачивается доплата размере 15% от оклада (тарифной ставки) за фактическое время выполнения дополнительной работы с начислением премии. Формула для расчета:

(Оклад / норму рабочего времени х часы выполнения дополнительной работы Х 15% /100%) + премия на доплату»

Этот раздел должен содержать весь перечень надбавок в компании, например, сюда еще может входить доплата за наставничество, руководство и т.д. Выбор практически ничем не ограничен, что решите ввести, то и будет.

Премирование или переменная часть заработной платы

Если решите обозвать данный раздел вторым способом, в нем же можно описать и надбавки. Можно назвать его «Принципы премирования», как хотите. Но, если количество премий и описание механизма их расчета потянет по объему на хороший иллюстрированный журнал - сделайте отдельное положение о премировании. Что указывается здесь:

·         Общий перечень возможных премиальных выплат с указанием критериев и условий, соблюдение которых необходимо для их выплаты (какие результаты нужно показать, или что не надо делать или наоборот, обязательно надо делать, чтобы ее получить), если критериев и механизмов слишком много, делается отсылка к положению о премировании. Перечень подразделений и сотрудников, на которых распространяется каждый вид подобных выплат.

·         Описание механизма их начисления подробно с указанием возможности выплаты премии в неполном объеме. Обязательно укажите, что выплата переменной части право, а не обязанность работодателя и возможна ситуация, когда она вообще не выплачивается (вплоть до того, что у руководителя сегодня просто несварение или плохое настроение или на новый мерседес не хватает и он решил не платить премию - он имеет на это право).

·         Виды выплат, на которые начисляется премия.

·         Четко укажите критерии, когда премия автоматически не выплачивается, например:

§  привлечение к дисциплинарной ответственности;

§  причинение вреда имуществу компании.

·         Если решили сделать возможным выплату единовременной премии, то также указываются условия ее возникновения. Например:

§ за выполнение особо важных производственных заданий;

§  за участие в какой-либо работе, например за разработку и внедрение новых технологий, за экономию какого-либо важного вида для организации ресурса (сырья, материалов, тепло- и электроэнергии и др.);

§  к праздничной дате, например к 8 Марта, 23 Февраля, Дню Победы, к профессиональным праздникам — Дню российской печати, Дню инженерных войск, Дню геолога, Дню работников текстильной и легкой промышленности и др.;

§  к юбилейной дате.

 В данном случае речь идет, как правило, о выплатах за результат, который не связан с основной трудовой функцией работника. Под каждый вид премии можно сделать много подпунктов в данном разделе, либо при большом объеме, сделать дополнительные разделы или, как я писал - вообще вынести в отдельное положение.

Вознаграждение по итогам работы за год

Если есть годовая, квартальная премия - также указывается список лиц, которые могут рассчитывать на нее и условия начисления. Выделение данного раздела целесообразно, если вы имеете обширный список таких начислений, если нет - «засовываем» в предыдущий пункт.

Гарантии и компенсации

Сюда включаем следующие возможные выплаты (лучше не переписывать ТК РФ, а написать своими словами):

·         Служебные командировки и выплаты на их период - очень интересный момент, так как оплата выходных дней в командировке - тот еще спорный момент, его лучше описать здесь, хотя в вашей компании вы может практически не направлять в них сотрудников;

·         Переезд в другую местность - может вообще не использоваться, но если есть такие выплаты - нужно включить.

·         Связанные с обучением сотрудника - почти все есть в ТК, если в практике есть спорные моменты или даете специфические дополнительные гарантии и выплаты - пропишите.

·         При временной нетрудоспособности, также в большинстве случаев порядок расчета регламентирован в нормативных актах, тем не менее, компания может установить дополнительные выплаты и описать порядок их применения.

·         Гарантии работника при направлении на медицинское обследование, здесь есть довольно интересный момент, когда беременная работница отправляется на плановое обследование. Досконально, порядок оплаты данного факта нигде не прописан, все указания сводятся к сохранению среднего заработка, поэтому, на мой взгляд, целесообразно его также прописать отдельно.

·         Оплата дней сдачи крови - тут тоже есть масса интересных моментов, по которым существуют только письма с разъяснениями, поэтому также не мешает дополнительно описать то, как вы будете оплачивать такие дни, в различных, в том числе нетипичных ситуациях.

·         Совсем нестандартный случай - возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества сотрудника.

Иные выплаты или прочие условия оплаты труда

Здесь, как уже было отмечено ранее, отражаются выплаты, в силу различных причин не нашедшие отражения в предыдущих пунктах повествования. К таковым в частности, можно отнести:

·         компенсация стоимости питания в столовой организации;

·         компенсация проезда и др.;

·         оплата сверхурочных работ;

·         материальная помощь при рождении, браке, смерти близкого родственника, выплачиваемая из средств компании.

Данный список будет зависеть исключительно от многообразия нетипичных видов выплат.

Особые условия труда отдельных категорий работников

Я не уверен, что есть необходимость всем делать раздел с подобным названием, поэтому выделил его отдельно и не отражал в первоначальной общей структуре. Например, для сотрудников с суммированным учетом и сменным графиком, занятым во вредных условиях труда. Здесь прописываются различные спорные моменты, характерные только для данного типа работников (например, оплата сверхурочки у сменников - тот еще спорный момент).

Небольшое заключение

Коротко, это все, что мне удалось сформулировать по данному вопросу. Из практики, написать идеальное положение сразу у вас вряд ли получится. Как правило, оно приемлемо формулируется только после нескольких пересмотров его содержания в процессе работы ( как правило ежегодно), добавление в него новых пунктов, дополнений, обновлений, корректировок. Еще один момент - работа не стоит на месте, все постоянно меняется, в том числе, и порядок выплаты заработной платы, вводятся новые виды выплат, начислений, должности, подразделения. В связи с этим, так или иначе, придется вносить изменения в данный документ.

Успехов всем, надеюсь, данный пост прольет свет на порядок решения описываемой в нем проблемы. Если у кого-то есть что дополнить, или я забыл о чем-то упомянуть или есть свое виденье того, как это можно написать - пишите в комментариях.