Профессиональный стандарт - что это и зачем?
Коротко, главное назначение описываемого документа -
введение единых требований к квалификации, которая необходима для
выполнения определенных работ или трудовых функций по различным должностям.
Порядок их создания и практического использования регулируется ст. 195.2 и
195.3 ТК РФ. Изучив их можно понять следующее:
·
Правила их внедрение и механизм взаимоувязки с
имеющимися ЕТКС определяется Правительством РФ. Что вылилось с появление Постановления
Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 (ред. от 13.05.2016) "О Правилах
разработки и утверждения профессиональных стандартов". Во исполнение
данного постановления появились Методические рекомендациями по разработке
профессионального стандарта (утв. Приказом Минтруда России от 29.04.2013 N
170н) и Макет профессионального стандарта (утв. Приказом Минтруда России от
12.04.2013 N 147н), кроме того возникли уровни квалификации в целях разработки
проектов профессиональных стандартов по Приказу Минтруда России от 12.04.2013 N
148н. Право разработки стандартов предоставлены практически всем учреждениям и
организациям, заинтересованными в этом, однако все они должны в обязательном
порядке быть оценены и утверждены Министерством Труда.
·
Компании обязаны их применять только в
некоторых, строго оговоренных обстоятельствах или условиях.
·
Несмотря на то, что профстандарты не обязательны
к применению всеми, их рекомендовано использовать в качестве основы при
разработке должностных обязанностей (инструкций) сотрудников, а также основных
требований к необходимому для этого уровню квалификации.
По сути, мы получили видоизмененный и усовершенствованный
ЕТКС. Хотя законодатели на данный момент не отменили последний и допускают
применение или одного или другого. Но в некоторых случаях стандарты становятся
обязательными.
Когда профстандарт обязателен, а когда нет?
Исходя из этих скудных сведений, а также разъяснений многочисленных экспертов
попробуем составить более цельную картину. Когда же применение
профессионального стандарта обязательно:
·
Опираясь на ч. 4 ст. 7 Федерального закона от
06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" можно сказать, что
обязательно применение профстандарта для должности главного бухгалтера или
лица, на которого возложено ведение учета в
следующих типах организаций:
o
открытых акционерных обществах (за исключением
кредитных организаций); теперь это ПАО;
o
страховых
организациях и негосударственных пенсионных фондах;
o
акционерных инвестиционных фондах;
o
управляющих компаниях паевых инвестиционных
фондов;
o
в иных экономических субъектах, ценные бумаги
которых допущены к обращению на организованных торгах (за исключением кредитных
организаций);
o
в органах управления государственных
внебюджетных фондов;
o
органах управления государственных
территориальных внебюджетных фондов.
·
Наличие п. 9 ст. 11 Федерального закона от
30.12.2008 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" предполагает
обязательное использование профстандартов в сфере аудита.
·
На основании Постановления Правительства РФ от
27.06.2016 N 584 "Об особенностях применения профессиональных стандартов»
они обязательно должны применяться:
o
государственным и муниципальным унитарным организациями;
o
государственным корпорациям, государственным
компаниям и хозяйственным обществам, у которых более 50% в уставном капитале
находится в государственной или муниципальной собственности;
o
государственным внебюджетным фондам РФ.
·
Для должностей сотрудников, осуществляющих свою
деятельность на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда, если это
предполагает получение компенсаций и льгот (пенсионных, по дополнительным
выплатам, дополнительным отпускам). Ориентирами при этом могут служить списки профессий
в следующих документах: Постановлением
Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 N 10, Постановление Правительства РФ от
29.10.2002 N 781 (ред. от 26.05.2009). В любом случаи такие должности могут
появиться только после проведения
спецоценки условий труда.
Нашлось ли в новых стандартах место экономисту по труду?
Да, нашлось. Только вот почему то именно такой должности не
предусмотрено, однако в нем есть отсылки к ЕТКС и данное наименование приведено
как альтернативное. Речь идет о Приказе Минтруда России от 06.10.2015 N 691н
"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению
персоналом" (Зарегистрировано в Минюсте России 19.10.2015 N 39362). В
описании трудовых функций моя работа нашла отражение по коду Е:
E
|
Деятельность по организации труда и оплаты
персонала
|
6
|
Организация труда персонала
|
E/01.6
|
6
|
Организация оплаты труда персонала
|
E/02.6
|
6
|
|||
Администрирование процессов и документооборота
по вопросам организации труда и оплаты персонала
|
E/03.6
|
6
|
Более конкретно, подходящая мне трудовая функция описана в
разделе 3.5
При этом стандарт допускает следующие наименования
должностей:
·
Специалист по нормированию и оплате труда
·
Специалист по организации и оплате труда
·
Специалист по компенсациям и льготам
·
Специалист по персоналу
·
Менеджер по персоналу
По моему мнению, именно мой текущий профиль деятельности
соответствует только первым трем.
Далее смотрим требования к квалификации:
·
Высшее образование
·
Дополнительное профессиональное образование -
программы профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и
оплаты труда, программы повышения квалификации
Ну с этим все в порядке.
Теперь более детально приведем содержание трудовой функции «Организация
труда персонала»:
Трудовые действия
|
Анализ успешных корпоративных практик по
организации нормирования труда для различных категорий персонала,
особенностей производства и деятельности организации
|
Разработка системы организации труда персонала
и порядка нормирования труда на рабочих местах с оценкой затрат на персонал
|
|
Внедрение системы организации труда персонала и
контроля над нормированием с определением трудоемкости, нормативной
численности, графиков работ и условий оплаты труда персонала
|
|
Выявление резервов повышения производительности
труда и качества нормирования труда, подготовка предложений по изменениям
условий и оплаты труда персонала
|
|
Подготовка предложений по формированию бюджета
на организацию труда персонала
|
|
Определение эффективности работы системы
организации труда и нормирования труда на рабочих местах
|
|
Необходимые умения
|
Внедрять методы рациональной организации труда
|
Разрабатывать планы организационных и
технических мероприятий по повышению производительности труда
|
|
Анализировать состояние нормирования труда, качество
норм, показателей по труду
|
|
Анализировать эффективность работы системы
организации труда персонала и нормирования труда на рабочих местах
|
|
Составлять и контролировать статьи расходов на
оплату труда персонала для планирования бюджетов
|
|
Работать с информационными системами и базами
данных по нормированию и оплате труда персонала
|
|
Разрабатывать и оформлять документы по
направлению деятельности
|
|
Соблюдать нормы этики делового общения
|
|
Необходимые знания
|
Методы учета и анализа показателей по труду и
оплате труда
|
Методы определения, оценки и сравнения
производственной интенсивности и напряженности труда
|
|
Методы нормирования труда
|
|
Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых
затрат
|
|
Современные формы, системы оплаты и учета
производительности труда персонала
|
|
Системы, методы и формы материального и
нематериального стимулирования труда персонала
|
|
Технологии и методы формирования и контроля
бюджетов
|
|
Технологии, методы и методики проведения
анализа и систематизации документов и информации
|
|
Основы документооборота и документационного
обеспечения
|
|
Порядок тарификации работ и рабочих,
установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к
заработной плате, расчета стимулирующих выплат
|
|
Тарифно-квалификационные справочники работ и
профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих
|
|
Основы технологии производства и деятельности
организации
|
|
Структура организации и вакантные должности
(профессии, специальности)
|
|
Кадровая политика и стратегия организации
|
|
Экономика труда
|
|
Основы общей и социальной психологии,
социологии и психологии труда
|
|
Трудовое законодательство и иные акты,
содержащие нормы трудового права
|
|
Основы архивного законодательства и нормативные
правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу
|
|
Основы налогового законодательства Российской
Федерации
|
|
Законодательство Российской Федерации о
персональных данных
|
|
Локальные нормативные акты организации,
регулирующие порядок организации труда и нормирования персонала
|
|
Порядок заключения договоров (контрактов)
|
|
Нормы этики делового общения
|
|
Базовые основы информатики, структурное
построение информационных систем и особенности работы с ними
|
В принципе, все знакомо, но вот смущает вот это: методы определения, оценки и сравнения
производственной интенсивности и напряженности труда. Я долго изучал этот
вопрос и пришел к выводу, что единого, идеального метода для определения напряженности пока нет. Хотя
методик много и некоторые из них есть в блоге.
Подходов очень много, исходя из этого, можно сделать вывод, что делал
стандарт все же больше теоретик, чем практик.
Но в целом, хотя и чрезмерно идеализировано, но большинство
требований отражено верно. И использовать данные списки при составлении моей
должностной инструкции было бы вполне разумно.
Далее идет пункт 3.5. с трудовой функцией «Организация
оплаты труда».
Трудовые действия
|
Анализ успешных корпоративных практик по
организации системы оплаты труда персонала
|
Разработка системы оплаты труда персонала
|
|
Формирование планового бюджета фонда оплаты
труда, стимулирующих и компенсационных выплат
|
|
Внедрение системы оплаты труда персонала
|
|
Подготовка предложений по совершенствованию
системы оплаты труда персонала
|
|
Необходимые умения
|
Составлять и контролировать статьи расходов на
оплату труда персонала для планирования бюджетов и фондов
|
Применять технологии материальной мотивации в
управлении персоналом
|
|
Разрабатывать концепцию построения
мотивационных программ работников в соответствии с целями организации
|
|
Анализировать современные системы оплаты и
материальной (монетарной) мотивации труда для целей организации
|
|
Анализировать уровень оплаты труда персонала по
соответствующим профессиональным квалификациям
|
|
Проводить мониторинг заработной платы на рынке
труда
|
|
Анализировать формы материального
стимулирования, компенсаций и льгот в оплате труда персонала
|
|
Работать с информационными системами и базами
данных по оплате труда персонала
|
|
Составлять прогнозы развития оплаты труда
персонала
|
|
Соблюдать нормы этики делового общения
|
|
Необходимые знания
|
Формы и системы заработной платы, порядок
составления бюджетов
|
Системы, методы и формы материального и
нематериального стимулирования труда персонала
|
|
Технологии и методы формирования и контроля
бюджетов и фондов
|
|
Порядок тарификации работ и рабочих,
установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к
заработной плате, расчета стимулирующих выплат
|
|
Методы определения численности работников
|
|
Тарифно-квалификационные справочники работ и
профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих
|
|
Методы учета и анализа показателей по труду и
заработной плате
|
|
Технологии, методы и методики проведения
анализа и систематизации документов и информации
|
|
Кадровая политика и стратегия организации
|
|
Структура организации и вакантные должности
(профессии, специальности)
|
|
Трудовое законодательство и иные акты,
содержащие нормы трудового права
|
|
Основы налогового законодательства Российской
Федерации
|
|
Законодательство Российской Федерации о
персональных данных
|
|
Локальные нормативные акты организации,
регулирующие оплату труда
|
|
Основы технологии производства и деятельности
организации
|
|
Основы документооборота и документационного
обеспечения
|
|
Порядок заключения договоров (контрактов)
|
|
Основы общей и социальной психологии,
социологии и психологии труда
|
|
Нормы этики делового общения
|
|
Базовые основы информатики, структурное
построение информационных систем и особенности работы с ними
|
Здесь тоже почти все знакомо, но вот: Основы общей и
социальной психологии, социологии и психологии труда. Вот думаю - зачем?
Сколько не читал литературы по мотивации и стимулированию идеального подхода
нет, в каждой фирме он свой, исходя из сложившейся ней практике управления. Пытаться учесть все
психотипы при разработке именно материальной мотивации нет смысла. Но в остальном опять же перечень полностью соответствует
практике, хотя опять же слегка идеализирован.
Далее идет администрирование документооборота по оплате
труда, но это часть работы, которая выполняется от случая к случаю, поэтому
перечень необходимых навыков и умений приводить не буду. В целом приведенный
стандарт может быть взят за основу для написания моей должностной инструкции,
единственное необходимо будет дополнить приведенные в нем формулировки большей
конкретикой, характерной для отдельно взятой компании.
На этом у меня все, наказание за неприменение профстандартов то же, что и за нарушения законодательства о труде
согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Успехов всем.
Комментариев нет:
Отправить комментарий