Суммированный учет и государственные праздники

Снова вернуться к этой теме меня заставили сложности, возникающие на практике из-за колебаний планов, как продаж, так и производства. Опишу проблему: предположим, мы создали график смен на квартал или на год в зависимости от  выбранного периода.  В течении этого периода встречаются дни государственных праздников. Так как у нас сменный режим работы и суммированный учет времени сотрудники обязаны выходить работать в эти дни, если на них выпадают рабочие смены согласно графика. Но вот получилось так, что склады затоварены, продажи не идут и руководство приняло решение остановить работу на праздничные дни. Особенно актуально это для таких месяцев как май или январь. Еще более удручающая задача стоит перед отделом труда, если дни работы и остановок в этом периоде разные в различных цехах. Казалось бы, наиболее простым, рациональным и верным с правовой точки зрения решением стало бы объявление простоя. Но, во-первых, неизвестны дни остановки практически до кануна праздников, во-вторых – руководство не настроено компенсировать работникам дни остановки. Ищем выход.

Какие существуют при этом сложности?

Вначале оговорюсь, если сменные сотрудники выходят работать в праздники, никакого  письменного согласия с них требовать не нужно – это их утвержденная смена. Праздничные дни придется оплатить в двойном размере от оклада, часовой ставки или сдельной расценки – таково требование законодательства.

Оттолкнемся от самого главного, исходя из положений статьи 102 ТК, которая хотя и относится к гибкому режиму работы, но сменный график является по большому счету его разновидностью  - рабочие дни чередуются в различной последовательности, как и выходные дни.  Вот что там написано:

«Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов»

Иными словами, норму, исчисленную по правилам Приказа Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н работник должен выработать за учетный период (месяц, год или квартал) обязательно.  

Подвох номер два: согласно п. п. 1, 2 разъяснения от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 в непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Данный документ решением Верховного Суда РФ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 признан не противоречащим Трудовому кодексу РФ. То есть работа  в выходные дни для сменщиков – часть их обязательной нормы времени.

Третье законодательное ограничение – статья 112. Она обязывает нас доплачивать работникам, к которым не применяется оклад (сдельная система, часовая тарифная ставка) не выполнившим норму времени. А для окладников есть еще более интересная формулировка:

«Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)»

Сложнее всего придется тем, у кого предусмотрен месячный период для суммированного учета. Проиллюстрирую на примере нескольких графиков в мае:

Что мы видим? Для некоторых графиков мы не обеспечиваем норму выработки убрав из рабочих смен 1 -9 мая, а для трехсменного графика 1-3, 9 мая. То есть мы должны доплатить сотруднику, если предварительно эти дни были заложены в его графике. С годовым учетным периодом ситуация лучше, однако и здесь может возникнуть подобная проблема, если мы проделаем подобные шаги  и в январе и в мае, т. е.  не выведем смены в праздничные дни. Проиллюстрируем на примере годового трехсменного графика:

Образовавшаяся недоработка в этом случае – вина работодателя и в конце года мы обязаны доплатить сотруднику по среднему заработку за эти часы. Лучше до такого не доводить. Допустим, даже если вы не выведете работников в праздники, норму они отработают, как лучше поступить?

 Пути решения

Я предложу спорные выходы, которые может быть помогут  как-то выйти из этой сложной ситуации сотруднику кадровой службы. Сразу скажу, если возможно уговорить на это руководителей (собственников) и доказать необходимость – лучше объявить простой.

Альтернативные варианты:

·         Откорректировать невыходы приказами на изменение графика, единственная сложность – сотрудника с изменением графика нужно знакомить за месяц. Если о предстоящих изменениях известно хотя бы за четыре недели – это выполнить реально. В противном случае – либо задним числом и договариваться с сотрудником, либо оформлять по факту. Вариант спорный, не очень безопасный, но за неимением лучшего его иногда применяют на практике.

·         Объявить сотрудникам приказом выходные дни в праздники – противоречия в этом случае, на мой взгляд, нет.  Мы даем возможность работнику отдохнуть в праздник – что здесь плохого? Но если в ваших локальных актах есть упоминание о непрерывности производственного процесса (кол. договор, правила внутреннего трудового распорядка), это возможно вызовет вопросы проверяющих.

Если норму времени при этом сотрудники не выработали – нужно обязательно доплатить за «недоработанные» по вине организации дни. Это все, короткий пост о нелегких буднях, если у кого-то есть опыт оригинального решения данного вопроса – с удовольствием бы почитал.