Нужно ли выплачивать годовую премию, при увольнении работника до окончания года?

Недавно натолкнулся на довольно «забавное» судебное решение, обязавшее компанию выплатить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре. Речь идет об определении Верховного Суда Республики Карелия от 25.09.2018 по делу № 33-3344/2018. Судьи почему-то посчитали это дискриминацией уволенного в сравнении с продолжающими трудится работниками. Мне эта позиция показалась как минимум странной.

Начнем с того, что ТК РФ никак не регламентирует порядок выплаты премии не устанавливает обязательность их выплаты. Везде декларируется что премия, это право работодателя, а не его обязанность. То есть, по сути, работодатель может не платить премию, по причине того, что не заработал для этого достаточно средств (обвал рынка, появление нового конкурента и т.д.), на каком основании в этом случае обязывать его ее выплачивать?

С одной стороны, если сотрудник не занят например продажами, а осуществляет производство и выполнил свою работу качественно, то, что продукцию не смогли реализовать – не его вина. Я, кстати, считаю, что при таком подходе работодатель просто перекладывает предпринимательский риск на работников. Но с другой стороны- если выручки нет или он не выросла так, как планировали – то из чего платить премию. Но это только одна сторона медали.

Для большей аргументированности сошлюсь на письмо Минтруда от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874, где сказано, что выплата премии прямо должна быть прямо увязана с тем, когда произошло увольнение до издания приказа о премировании или после. В первом случае, по мнению чиновников платить не нужно, во втором – нужно.

Далее, на днях Роструд выпустил разъяснения о премировании, указав, что, если текущие условия делают для компании введение системы премирования нецелесообразным, она вообще может ее не применять. В этом случае компания ограничивается окладами, часовыми тарифными ставками или расценками.

Если же компания решила применять премирование для стимулирования персонала, то параметры этой процедуры она регламентирует самостоятельно. По-другому, как в положении о премировании написали, так и платим. При этом в локальном акте компании можно закрепить любые пришедшие в голову критерии для невыплаты премии или ее выплаты в меньшем размере. Главное, строго следовать тому, что прописано в таких документах при назначении стимулирующих выплат.

Как мне, кажется, работодателю в данном конкретном случае просто не повезло или он локальный акт прописал так, что сделал выплату этой премии обязательной даже при неотработанным полностью периоде.

Кроме того, вставлю свои «пять копеек». Если для сотрудника установлен какой-либо годовой критерий для выплаты, компания до конца года не может с уверенностью сказать выполнит ли его работник, даже если до даты увольнения дела шли неплохо. Хотя на это, один главбух на форуме мне заявил, что она до увольнения в конце года создала все условия «для того, чтобы отчетность была сдана без ошибок и ее приняли». Отчасти может это и так, но на мой взгляд подобный аргумент больше отражает индивидуальное желание получить денег, чем объективную оценку ситуации. Я бы, наверное, тоже нашел тысячу обоснований тому, чтобы получить годовую премию уволившись в середине августа. А что, ведь я 8 месяцев все выполнял. Но если посмотреть на это под непредвзятым углом, без криков вроде «караул, меня грабят, притесняют и подвергают дискриминации», то все же объективных причин выплачивать годовую премию в обязательном порядке в таких случаях нет. Поэтому все же это зависит от порядочности, желания и финансовых возможностей нанимателя и я думаю такой подход законен.

У меня все, буду рад, если вы обрушите на меня свой праведный гнев, если не согласны такой точкой зрения.