Распределение совокупного вознаграждения (не только
заработной платы, но и прочих «плюшек») по сути – завершающий этап всех
процедур. Это та же тарификация + построение иерархии компенсаций и
льгот в зависимости от уровня должности. Содержание подобной операции будет сводится к
установлению сумм вознаграждения по возрастанию от нижнего грейда к верхнему.
Естественно, что уборщица 1 грейда будет получать заработную плату существенно
ниже генерального директора и это нормально, учитывая уровень ответственности и
влияния на конечный результат работы организации.
Помимо перечисленных в предыдущих частях вариантов
составления рангов должностей, компания может взять саму идею построения
системы грейдов по балльно-факторному варианту и создать собственный механизм
грейдирования. Многие авторы и консультанты утверждают, что такой подход
неэффективен и обладает существенным изъяном «субъективизма» при построении
системы. Но как вы увидели из содержания предыдущих частей статьи, некоторые
допущения и «неровности» присущи любому из выбранных методов построения системы
грейдов.
